Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral au sein d’une association comme toute autre entité juridique.

L’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires à la prévention des risques professionnels liés au harcèlement moral.

Néanmoins, ceci n’exclut pas l’engagement de la responsabilité personnelle du salarié qui fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral à d’autres salariés.

Par conséquent, lorsque des salariés ont été sciemment harcelés moralement, au sens de l’article L. 122-49 du Code du travail, par leur supérieur hiérarchique, celui-ci doit être condamné à leur verser des dommages-intérêts.

De son côté, l’association étant tenue envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité.

Le directeur salarié d’une association s’était livré à l’égard de ses subordonnés à des actes de harcèlement moral. Plusieurs salariés victimes de ces agissements engagèrent une action en réparation du préjudice en résultant pour eux tant contre le directeur que contre l’association. Les juges du fond ont personnellement condamné le directeur à payer des dommages intérêts aux victimes.

Devant la Cour de cassation le directeur objectait en substance que les fautes qui lui étaient reprochées n’étaient pas détachables de la mission dont l’association l’avait chargé et que cette dernière pouvait seul être condamnée.

Concernant la responsabilité du salarié, lorsqu’il agit dans les limites de sa mission, celui-ci n’engage pas sa responsabilité à l’égard des tiers. Il en va différemment lorsque ce salarié a intentionnellement commis une infraction ayant causé un préjudice à un tiers, même s’il l’a fait sur ordre de son employeur.

Comme les faits de harcèlement, nécessairement intentionnels, sont d’une extrême gravité, car portant atteinte aux droits protégés par l’article L. 120-2 du code du travail, ces faits sont de nature à engager la responsabilité personnelle du salarié qui s’en rend coupable à l’égard de ses subordonnés.

La chambre sociale a donc décidé qu’engage sa responsabilité personnelle à l’égard de ses subordonnés le salarié qui leur fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral et qu’il peut dès lors être condamné à leur payer des dommages-intérêts.

Par un arrêt du 28 mars 2006 (pourvoi 05-82.975) la chambre criminelle avait statué dans le même sens à propos d’un salarié auteur d’une faute qualifiée en matière de sécurité qui « engage sa responsabilité civile à l’égard du tiers victime de l’infraction, celle-ci fût-elle commise dans l’exercice de ses fonctions « .

S’agissant de la responsabilité de l’employeur commettant en matière de harcèlement moral, ce dernier doit prendre et mettre en oeuvre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés par une prévention des risques professionnels, notamment en ce qui concerne le harcèlement moral (article L. 230-2 II du code du travail). Cette disposition est complétée par celle de l’article L. 122-51 qui l’oblige à prendre des mesures de prévention.

Soucieuse également d’assurer l’effectivité du droit des salariés, la Chambre sociale a donc décidé que l’employeur est tenu envers les salariés d’une obligation de sécurité de résultat en ce qui concerne la protection de leur santé et de leur sécurité dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, et que l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité.

L’arrêt de la Cour d’appel, qui avait décidé que l’employeur ne pouvait être responsable dès lors qu’il n’avait pas commis de faute a donc été cassé. En matière d’obligation de sécurité de résultat, l’absence de faute n’est donc pas exonératoire.

Benoît Dumollard Avocat au Barreau de Lyon




Les Notes:

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