Les faits,

Un joueur de volley-ball est embauché par un club en contrat d’usage à durée déterminée pour une saison sportive.

Le club fixe les congés de Noël du 18 au 25 décembre, l’entrainement devant reprendre le 26 décembre.

Le joueur envoie un courriel le 25 décembre, indiquant qu’il ne pourrait être présent à l’entrainement le lendemain, du fait du décès de sa grand-mère.

Il reprend l’entrainement le 28 décembre.

L’employeur lui demande alors de fournir un justificatif de son absence (par exemple, un certificat de décès), ce que ne fournit pas le joueur malgré des demandes par écrit puis en recommandée AR.

Ne pouvant prouver le motif de son absence, le club rompt le contrat avant le terme le 26 janvier pour faute grave, en respectant la procédure disciplinaire (convocation – entretien – notification motivée de la rupture).

Le joueur saisit le Conseil de prud’hommes 6 mois plus tard, « pour que son licenciement soit reconnu abusif et pour obtenir une indemnité de rupture et un rappel de salaire au titre de la mise à pied ainsi que des dommages et intérêts pour procédure vexatoire. »

Le jugement,

Le Conseil de prud’hommes estime la faute grave établie et déboute le joueur de l’ensemble de ses demandes.

Il interjette alors appel devant la Cour de Rennes.

La Cour s’appuie sur l’article 6 du contrat de travail – Obligations du joueur – qui stipule expressément que « le joueur s’engage à être présent et à l’heure aux entrainements. »

Elle relève que le joueur « savait que les participations aux entrainements étaient d’autant plus impératives que le classement dans le championnat déterminait le maintien du club dans la Ligue B. »

Elle relève aussi que le joueur avait d’abord demandé de prolonger ses congés, ce qui lui avait été refusé par l’entraineur ainsi qu’à d’autres joueurs, et qu’il reconnaît avoir fourni un faux motif pour expliquer son absence ; elle retient de ce mensonge qu’il y avait un « caractère délibéré de l’abandon de poste. »

Elle juge ainsi que, contrairement aux dispositions du règlement, le joueur « n’a pas simplement été en retard ou absent à un entrainement. Il est passé outre aux refus de son employeur et a manqué deux entrainements.

L’abandon de poste alors que la présence de tous les joueurs est indispensable pour le fonctionnement et les performances d’un sport d’équipe, de manière délibérée et alors que l’enjeu

était de maintenir l’équipe au sein de la ligue professionnelle, constitue une faute grave. »

La Cour confirme le jugement prud’homal et condamne le joueur à 300 € et aux dépens.

Quelques observations :

– d’abord, il est impropre de parler de « licenciement » s’agissant d’un CDD, l’employeur ne pouvant licencier qu’un salarié sous contrat à durée indéterminée ; on préfèrera évoquer la rupture anticipée du contrat de travail ;

– ensuite, sauf accord des parties, on ne peut rompre un CDD de manière anticipée qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail (art. L.1243-1, 1er alinéa du code du travail) ;

– enfin, la rupture anticipée pour faute grave doit respecter les dispositions de l’article L.1332-1 applicables en matière disciplinaire, qui ne sont pas strictement les mêmes qu’en matière de licenciement pour motif personnel, notamment s’agissant des délais à respecter.

Nous rappelons que si la faute grave n’est pas retenue par le juge, l’employeur devra payer les salaires jusqu’au terme initialement prévu du contrat, outre l’indemnité de fin de contrat et l’indemnité de congés payés sur ces sommes, outre des dommages-intérêts éventuels.

Aussi, il faut éviter de considérer comme « graves » toutes les fautes commises par un salarié en CDD dont on veut se séparer.

 

 

Me J-Christophe Beckensteiner         

Avocat associé                        

Spécialiste en droit du travail  

Cabinet Fidal, Lyon               

 

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CA Rennes 25.03.2015




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