Le règlement intérieur peut imposer des sujétions relatives à l’usage du domicile des salariés : « Entre le droit du travail et les droits fondamentaux de la personne, l’opposition paraît irréductible » . En effet, en raison de la subordination inhérente au contrat de travail et de l’autorité exercée par l’employeur sur la personne du salarié, la relation de travail dans l’entreprise n’est pas, a priori, un rapport qui laisse place à l’exercice d’une liberté quelconque. Toutefois, aucune coupure radicale ne saurait bien sûr être érigée entre vie professionnelle et vie extraprofessionnelle : si le lien de subordination ne cesse pas avec la fin du travail et la sortie de l’entreprise, les droits et libertés du salarié « citoyen » ne cessent pas non plus au seuil de l’entreprise. Cette interpénétration conduit à s’interroger sur la nécessaire conciliation de la liberté du salarié avec les impératifs de l’entreprise.

Une décision récente de la Cour de cassation, du 13 janvier 2009, précise le régime juridique de la liberté du domicile du salarié dans le secteur social et médico-social. En l’espèce, un animateur socio-éducatif, travaillant pour une association spécialisée dans l’accueil des mineurs en difficultés, a entrepris de contester la mise à pied disciplinaire dont il a fait l’objet, pour avoir reçu à son domicile une mineure en difficulté placée dans l’établissement, en infraction à l’article 3.20 du règlement intérieur disposant qu’il est interdit aux salariés « de laisser les enfants ou adolescents en séjour dans l’établissement ou pris en charge, pénétrer son appartement, son studio ou sa chambre, ou dans des locaux réservés aux adultes ». Pour annuler le rappel au règlement intérieur, la Cour d’appel avait retenu que les faits reprochés au salarié, en ce qu’ils relevaient de sa vie personnelle, ne pouvaient constituer une faute.

Le raisonnement est remis en cause par la Cour de cassation au motif que si l’usage fait par le salarié de son domicile relève de sa vie privée, des restrictions sont susceptibles de lui être apportées par l’employeur à condition qu’elles soient « justifiées par la nature du travail à accomplir et proportionnées au but recherché ». Or, s’agissant d’un établissement spécialisé dans l’accueil des mineurs en difficulté, l’interdiction faite aux membres du personnel éducatif de recevoir à leur domicile des mineurs placés dans l’établissement est une sujétion professionnelle pouvant figurer dans le règlement intérieur. Cette restriction à la liberté du salarié, justifiée par la nature du travail à accomplir et proportionnée au but recherché, était en conséquence légitime.

L’arrêt du 13 janvier 2009 conduit à s’interroger sur la place occupée par la vie personnelle au sein de la relation de travail. Dans quelle mesure cette dernière peut-elle être prise en compte dans l’établissement des règles et des sanctions disciplinaires ? Tout en réaffirmant le principe de la liberté du domicile (I), la Cour de cassation admet que des restrictions sont envisageables (II).

I. Le principe de la liberté du domicile du salarié

En droit social, la liberté du domicile intéresse deux droits distincts (A). En admettant la licéité d’une prévision d’un règlement intérieur, qui limite la liberté des salariés à l’extérieur de l’entreprise et en dehors de leur temps de travail, la Cour de cassation restreint le principe de l’immunité de la vie personnelle face au pouvoir disciplinaire (B).

A. Le contenu de la liberté du domicile

1) Le libre choix du domicile

La liberté pour le salarié de choisir librement son domicile à été consacrée par la Cour de cassation dans l’arrêt Spileers. Au visa de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, l’arrêt affirme : « toute personne a droit au respect de son domicile ; que le libre choix du domicile personnel et familial est l’un des attributs de ce droit » (Cass. soc., 12 janv. 1999 : JurisData n°1999-000086). Le droit au respect de la vie privée commande également que soit déclarée nulle une clause qui fonde l’obligation faite à l’avocat salarié de fixer son domicile au lieu d’implantation du cabinet sur la seule nécessité d’une bonne intégration de l’avocat dans l’environnement local.

Cependant, la Cour de Cassation refuse explicitement de voir dans la mutation, en application ou non d’une clause de mobilité, une atteinte au libre choix, par le salarié, du domicile personnel et familial. La validité d’une clause de mobilité ne peut donc être remise en cause au motif qu’elle risque de contraindre le salarié à changer de domicile (Cass. soc., 28 mars 2006 : JurisData n° 2006-032938). La prise en compte de la vie personnelle pourra en revanche se manifester lors de la mise en œuvre de la clause de mobilité : l’employeur, tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, ne peut se prévaloir d’une clause de mobilité licite dès lors que son salarié se trouve dans une situation familiale critique.

2) Le libre usage du domicile

L’arrêt Abram a permis a la Cour de cassation d’affirmer que «  le salarié n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail » (Cass. soc., 2 oct. 2001, JurisData n° 2001-011136). Le salarié, comme tout un chacun, utilise librement son domicile personnel : il ne peut être contraint d’en faire le lieu de son activité professionnelle.

Le libre usage du domicile suppose par ailleurs le droit de recevoir ou de ne pas recevoir telle ou telle personne. Cette dernière manifestation de la liberté du domicile est au cœur de l’arrêt commenté. Si la Cour de cassation affirme que « l’usage fait par le salarié de son domicile relève de sa vie privée », elle n’entend pas conférer à cette liberté un caractère absolu : son exercice peut être subordonné à des conditions justifiées par l’intérêt de l’entreprise. Alors même qu’un fait tiré de la vie personnelle ne peut pas, en principe, justifier une procédure disciplinaire, la solution surprend.

B. L’appauvrissement du principe d’immunité de la vie personnelle du salarié

1) Le principe traditionnel d’autonomie de la vie personnelle

Si dans l’idéal, le salarié ne devrait se soumettre à la volonté de l’employeur que pour l’accomplissement de la tâche définie au contrat, force est de constater que la jurisprudence ne s’est pas toujours montrée aussi tranchée sur ce terrain. La Cour de cassation énonçait ainsi que les convictions religieuses du salarié pouvaient constituer une cause de licenciement lorsque ce dernier « a été engagé pour accomplir une tâche impliquant qu’il soit en communion de pensée et de foi avec son employeur » (Cass. soc., 27 nov. 1986).

Le changement de conception s’opéra en 1997 par la consécration du principe d’autonomie de la vie personnelle. Ce principe interdit qu’une sanction disciplinaire soit prise contre un salarié à l’occasion d’un fait personnel. Au terme d’une jurisprudence bien établie, « le fait imputé au salarié relevant de sa vie personnelle ne peut pas constituer une faute » (Cass. soc., 16 déc. 1997, n° 95-41.326). L’arrêt du 13 janvier 2009 rappelle, cependant, que cette immunité ne saurait être absolue.

2) Un affaiblissement de la protection de la vie personnelle

L’arrêt commenté illustre l’inéluctable interpénétration du droit social et des droits fondamentaux de la personne. Si l’employeur ne saurait supprimer en totalité une liberté reconnue par la loi, il peut en revanche la réglementer. Aussi, la liberté du domicile peut-elle connaître des restrictions si elles sont justifiées par la nature la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

En l’occurrence, s’agissant d’une association recevant des mineurs en difficultés, il semble légitime et proportionné à la situation de demander à un animateur de ne pas recevoir à son domicile des adolescents du centre.

Toutefois, le seul caractère précis et limité de l’atteinte portée à la liberté du domicile est insuffisant pour donner lieu à une sanction disciplinaire. Afin de parvenir à un juste équilibre, le rôle régulateur de la Cour de cassation s’exprime ici dans la nécessaire conciliation du pouvoir disciplinaire et de la vie personnelle du salarié.

II. Les restrictions à la liberté du domicile du salarié

A titre d’exception, la jurisprudence admet qu’un fait tiré de la vie privée du salarié puisse justifier une sanction (A). C’est ainsi qu’une clause d’un règlement intérieur peut imposer des sujétions relatives à l’usage du domicile des salariés dans une profession qui se caractérise avant tout par une manière d’agir et une manière d’être (B).

A. Les limites à l’immunité de la vie personnelle

1) La limite traditionnelle née des obligations découlant du contrat de travail

Pour bénéficier de la protection accordée à la vie personnelle, l’attitude du salarié ne doit pas constituer une violation des obligations résultant de son contrat de travail.

Dans certains arrêts, la chambre sociale précise, souvent, de manière incidente, que le fait imputé au salarié ne constitue pas une violation d’une obligation du contrat de travail. Ainsi, dans le cas d’un salarié en arrêt de maladie qui envoie naïvement une carte postale à son employeur, le fait reproché ne constitue pas un manquement aux obligations résultant du contrat de travail et ne peut dès lors justifier un licenciement (Cass. soc., 16 juin 1998). A contrario, manque à son obligation de loyauté, le salarié qui, pendant une période de suspension du contrat de travail, effectue une formation au sein d’une entreprise concurrente directe de celle de son employeur (Cass. soc., 10 mai 2001, n° 99-40.584).

2) La nouvelle limite née du rattachement du fait personnel à la vie professionnelle

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a admis le licenciement pour faute d’un chauffeur routier sanctionné pour conduite en état d’ivresse en dehors de son temps de travail, et ce au nom de l’impératif de sécurité et de son caractère indivisible. Ainsi, si le fait incriminé, bien que se rapportant à la vie personnelle, se rattache par un élément à la vie professionnelle et à l’entreprise, il peut être qualifié de faute disciplinaire (Cass. soc., 2 déc. 2003, n° 01-43.227). Une faute disciplinaire peut être retenue en présence d’un employé de banque responsable d’une escroquerie ou d’un salarié en état d’ébriété ayant violenté ses collègues en dehors du temps de travail.

Aussi, peut-on bien parler d’insubordination lorsqu’un animateur socio-éducatif enfreint le règlement intérieur en recevant à son domicile une mineure accueillie au sein de l’association. La solution se justifie aisément car l’interdiction en cause est intimement liée à la nature même des fonctions exercées.

B. La consécration d’une éthique collective de la profession

1) L’expression d’une manière d’agir et d’être

La spécificité du secteur social et médico-social n’est sans doute pas sans lien avec la validation de la clause litigieuse. Dans la conscience collective, l’accueil de jeunes enfants en difficultés fait naturellement appel à des exigences de diligence, de moralité, de probité.

Un secteur sensible a vocation à protéger, non seulement les salariés des associations, mais aussi et surtout les mineurs hébergés au sein des établissements d’accueil. L’éthique de la profession doit alors être assurée et, à cette fin, il n’est pas exclu que le règlement intérieur apporte sa propre pierre : le salarié répond alors disciplinairement de tout manquement à l’éthique, même se rapportant à des faits extraprofessionnels. Sans doute n’est-il pas encore aujourd’hui de réglementation professionnelle efficace sans contrôle de son respect et sanction de sa violation. Aussi, ne s’agit-il pas d’intégrer dans le règlement intérieur des règles déontologiques au sens large, mais bien d’insérer des obligations précises qui s’imposent au salarié sous peine de sanctions.

L’éthique collective ne doit cependant pas réduire le périmètre de protection accordée au salarié par la vie personnelle. Aussi, le rattachement d’un fait personnel aux fonctions du salarié ne devra-t-il jamais être feint. Eclairés par l’avis des représentants du personnel, c’est à l’administration du travail et aux juges qu’il incombe de maintenir l’équilibre entre l’exigence de protéger les libertés du salarié et celle de ne pas réduire à néant le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Cette jurisprudence plutôt hostile étonne le lecteur averti, plus accoutumé à des décisions bienveillantes à l’égard des salariés. Pour autant, il ne semble pas que l’arrêt d’espèce traduise une inflexion de la Cour de cassation dans ses positions de principe.

2) Vers la consécration d’un intérêt supérieur, l’intérêt de l’enfant

Les notions de vie personnelle et de pouvoir disciplinaire recouvrent, sans contredit, des intérêts divergents du salarié et de l’employeur. Face aux dérives antérieures provoquées par la confrontation de ces deux notions, les juges répugnent aujourd’hui à porter atteinte aux libertés individuelles du salarié, en sorte que, dans la balance des intérêts en présence, c’est bien souvent le pouvoir disciplinaire de l’employeur qui se trouve réduit à peau de chagrin.

Si la solution retenue consacre une atteinte à une liberté presque absolue, il n’est pas évident que la Cour de cassation ait recherché un juste équilibre entre vie personnelle et autorité de l’employeur. Lue entre les lignes, la solution témoigne plutôt d’une conciliation opérée entre la protection de l’enfant mineur et celle de la vie privée. Les libertés individuelles du salarié ont ici cédé non face au pouvoir disciplinaire de l’employeur mais certainement face à un intérêt jugé encore supérieur : celui de l’enfant accueilli dans ces associations.

En savoir plus :

Décision : Cass. soc., 13 janv. 2009, n° 07-43.282, FS-P+B+R ; Assoc. Sauvegarde 71 c/ Corlay : Jurisdata n° 2009-046553




Les Notes:

NULL
Tous les articles “Associations”