Un accord collectif à caractère salarial ne peut légalement prendre effet qu’après accord ministériel, dans les associations gérant un service social ou médico-social à but non lucratif et dont les dépenses de fonctionnement sont supportées directement ou indirectement par une personne morale de droit public ou un organisme de sécurité sociale. Dans un tel système, l’engagement unilatéral de l’employeur à caractère collectif doit être soumis aux mêmes conditions. (Cass. soc. 16 mai 2012, n° 10-30440).

L’engagement unilatéral comme l’usage doit être agréé !

Dans le secteur social et médico-social à but non lucratif, les dépenses de fonctionnement des établissements et services sont supportées en tout ou partie, directement ou indirectement, soit par des personnes morales de droit public, soit par des organismes de sécurité sociale. Les charges financières de ces établissements étant prises en charge par la collectivité, via des financeurs publics, des mécanismes de contrôle ont été instaurés. Parmi eux se trouve le mécanisme de l’agrément : la loi prévoit que les conventions et accords collectifs applicables aux salariés de ces établissements ne peuvent prendre effet qu’après un agrément, sorte de « feu vert », donné par le ministre en charge de l’action sociale (Article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles).

Un accord, ou toute norme collective soumise à l’agrément, qui se voit opposer un refus d’agrément par le ministre est inopposable aux financeurs c’est-à-dire que ceux-ci n’ont pas à débloquer les fonds correspondants. Il est également privé d’effet dans les relations entre employeur et salarié : à défaut d’agrément, l’accord n’entre pas en vigueur. Les salariés ne peuvent donc pas revendiquer le bénéfice de l’accord collectif concerné (Cass. soc. 7 mai 2008, n° 07-40.550). Dans le code de l’action social et des familles, l’obligation de recueillir l’agrément ministériel ne concerne que les conventions et accords collectifs. Toutefois, au fil des années, la Cour de cassation a étendu le champ d’application de cet agrément à d’autres normes collectives. Elle a ainsi jugé qu’un engagement unilatéral de l’employeur est lui aussi soumis à agrément (Cass. soc. 8 juin 2005, n° 02-46.465). L’arrêt rendu le 16 mai 2012 en est une nouvelle illustration. L’engagement unilatéral résulte d’une manifestation de volonté claire de l’employeur de s’engager à l’égard de l’ensemble des salariés. Cet engagement peut résulter, par exemple, d’une note de service (Cass. soc. 7 novembre 2001, n° 99-45.537) ou d’une décision prise devant le comité d’entreprise (Cass. soc. 29 septembre 2004, n° 02-41.846). Il peut également s’agir de la décision de l’employeur d’appliquer volontairement une norme conventionnelle non obligatoire (Cass. soc. 19 janvier 2012 n° 10-14.541).

A côté de l’engagement unilatéral, la Cour de cassation étend également l’obligation d’obtention d’un agrément aux usages (Cass. soc. 9 novembre 2011, n° 10-21.496). Tout comme un engagement unilatéral, un usage est une norme collective qui n’a pas fait l’objet de négociations. Il est toutefois beaucoup plus complexe à identifier : l’engagement unilatéral est pris par l’employeur, à l’occasion d’un seul et unique acte qui marque sa volonté, alors que pour être établi, l’usage, lui, doit répondre à trois critères cumulatifs élaborés par la Cour de cassation : il doit être général, constant et fixe (Cass. soc. 17 février 2004, n° 01-46.042).

La généralité signifie qu’il doit bénéficier à tous les salariés, ou à un groupe de salariés déterminé. La constance suppose une répétition, elle est donc acquise lorsque l’avantage a été octroyé à plusieurs reprises, deux fois étant le minimum Par exemple, une augmentation semestrielle appliquée au personnel soignant d’une maison de retraite depuis quatre ans constitue un usage (Cass. soc. 10 mai 2005, n° 03-41.480). Enfin, la fixité nécessite que les conditions d’octroi de l’avantage et/ou ses modalités de calcul soient déterminés selon des critères objectifs, identifiables et constants. Par exemple, le versement, même régulier d’une prime qui ne dépend d’aucun critère fixe, et dont le montant a toujours été variable ne constitue pas un usage (Cass. soc. 13 mars 1996, n° 93-40.782). Si très souvent l’usage concerne des primes ou augmentations de salaire, il peut être relatif à de nombreux autres domaines : paiement de temps de pause, durée de pause augmentée, octroi de jours de congés supplémentaires, etc. Un usage ne se décrète donc pas, il s’établi au fil du temps, notamment grâce à la répétition de l’avantage en cause… et c’est là toute la difficulté pratique : à quel moment l’employeur va-t-il demander l’agrément ministériel de l’usage ? Comment déterminer avec précision le moment où l’usage se créé ?

La logique de la Cour de cassation est tout à fait compréhensible, il s’agit sans doute de soumettre l’ensemble des normes collectives, quelles qu’elles soient et au-delà de ce que prévoit le code de l’action sociale et des familles, à l’agrément du ministre chargé de l’action sociale afin de mettre celui-ci en mesure de maîtriser les dépenses du secteur social et médico-social. Mais la mise en œuvre de sa décision relative à l’usage laisse perplexe : elle semble simplement impossible à mettre en œuvre dans la pratique des établissements.

En savoir plus :

Voir les formations Inter proposées par Me Philippe RICHARD :

 Le contrôle fiscal : cliquez ici
 La durée et l’aménagement du temps de travail : cliquez ici
 Les aides à l’embauche : cliquez ici
 Bien rédiger un contrat de travail : cliquez ici

 

Me Philippe RICHARD , Capstan avocats Lyon




Documents Joints:

Cass. soc. 16 mai 2012, n° 10-30440