La rupture du contrat à durée déterminée (CDD) d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail est désormais possible depuis la Loi du 17 mai 2011 de simplification et d’amélioration de la qualité du droit. La bonne marche à suivre pour les employeurs.

Qu’elle soit d’origine professionnelle ou non, l’inaptitude d’un salarié est désormais un motif de rupture anticipée du contrat à durée déterminée (CDD). Une procédure désormais simplifiée.

 
1. Apprécier l’avis du médecin du travail

L’inaptitude est constatée par le médecin du travail, à l’issue de deux examens médicaux (espacés de deux semaines), et d’une étude du poste et des conditions de travail du professionnel concerné.

Attention. Le contenu de l’avis du médecin du travail peut poser des difficultés. Ainsi, certains avis sont qualifiés « d’aptitude avec réserves » : ils énumèrent les tâches que le salarié ne peut plus accomplir.L’importance de ces réserves peut donc, parfois, faire douter de l’aptitude, dès lors que celles-ci vident les fonctions de leur contenu. Par exemple : une aide-soignante en maison de retraite qui est déclarée apte sous réserve de ne pas se baisser, de ne pas soulever de charges de plus de 5 kg… Dans ce cas, l’employeur doit saisir le médecin afin d’éclaircir la situation et de s’assurer que l’avis n’est pas, en réalité, un avis d’inaptitude.

 
2. Satisfaire à l’obligation de reclassement

Lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre son emploi (Cass. soc. 22 mai 1995 n° 93-44.721), l’employeur doit lui rechercher un poste de reclassement. Pour cela, il dispose d’un mois à compter de la date du second examen médical. A l’issue de ce délai, si le salarié n’est ni reclassé, ni licencié, l’employeur devra reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat de travail, et ce jusqu’au terme du CDD.

Le poste de reclassement doit également être adapté aux capacités du salarié, compte-tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il a formulées sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’établissement. Le poste doit être aussi comparable que possible à celui occupé précédemment. Le reclassement peut être accompagné de la mise en œuvre de mesures telles qu’une mutation, une transformation de poste ou un aménagement du temps de travail.

L’employeur devra rechercher la nouvelle fonction au sein de la structure, mais aussi, le cas échéant, dans l’ensemble des établissements et services de l’organisme gestionnaire parmi ceux dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Cass. soc. 19 mai 1998 n° 96-41.265).

De même, ces dispositions s’appliquent en cas d’inaptitude à tout emploi dans la structure. Dans ce cas, il est recommandé de procéder à de réelles recherches de reclassement. Interroger le médecin du travail sur les postes susceptibles de convenir et consulter le salarié sur ses aspirations professionnelles peut être utile dans cette situation complexe.

A noter. En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, la proposition de reclassement est faite après avis des délégués du personnel.

 
3. Tirer les conséquences

En cas d’impossibilité de reclassement dans le délai d’un mois (absence de poste ou refus par le salarié des propositions), soit l’employeur rompt le contrat, soit il reprend le versement du salaire. En ce qui concerne les représentants du personnel, la rupture ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.

La rupture ouvre droit pour le salarié, en plus de l’indemnité de précarité (1), à une indemnité au moins égale à :

  • L’indemnité légale de licenciement lorsque l’inaptitude a une origine non professionnelle.
  • Le double de l’indemnité légale de licenciement lorsque l’inaptitude a pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Elle est versée sans condition d’ancienneté, donc proratisée pour toute durée d’emploi inférieure à un an.

Maître Philippe RICHARD Cabinet CAPSTAN Lyon




Documents Joints:

Cass. soc. 22 mai 1995 n° 93-44.721
Cass. soc. 19 mai 1998 n° 96-41.265
Délibération CNIL n°2010-229 du 10/06/2010 dispensant de déclaration les traitements automatisées de données à caractère personnel mis en oeuvres par des organismes à but non lucratif
Notice explicative du Ministère des sports concernant les fichiers à retourner
CE, 28 mars 1997
Conclusions du Commissaire du Gouvernement (CE 28 mars 1997)

Les Notes:

[1] Quelle indemnité de précarité ? L’indemnité de fin de contrat est un complément de salaire destiné à compenser la précarité de la situation dans laquelle le salarié se trouve à l’issue du CDD (article L1243-8 du Code du travail). Elle est égale à 10 % de sa rémunération totale brute, primes incluses, sauf l’indemnité de congés payés. En pratique, elle est versée en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de paie correspondant. Il est possible d’en réduire le montant de 6 à 10 % par accord collectif (article L1243-9 du Code du travail). Il n’existe pas d’accord dans la branche associative sanitaire et sociale (Bass Unifed) sur ce point. Toutefois, un accord d’établissement peut être conclu. Il doit prévoir des contreparties en vue de favoriser l’accès à la formation professionnelle : par exemple, les conditions dans lesquelles ces salariés peuvent suivre un bilan de compétences en-dehors du temps de travail effectif.