Parmi les modes originaux de la rupture du contrat de travail, figure en bonne place la prise d’acte de la rupture, construite et consacrée par la jurisprudence.

Il s’agit, pour le salarié, de cesser de travailler et quitter l’entreprise tout en saisissant le conseil de prud’hommes pour faire juger les manquements suffisamment graves de l’employeur et donner à cette rupture les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; par contre, si les manquements invoqués ne sont pas jugés comme étant suffisamment grave, la rupture initiée par le salarié produira les effets d’une démission…

Un arrêt du 13 février 2013 précise que le défaut de paiement de salaire du joueur resté à la disposition de son club constitue une faute grave justifiant la rupture du contrat de travail.

 

En l’espèce, un joueur de basket professionnel avait signé avec son club deux pré-contrats à durée déterminée de 23 mois. Ces contrats prévoyaient une rémunération nette garantie, l’employeur assumant l’intégralité des charges sociales.

Un an après la signature, après la fin de la première saison, le club cessa de verser les salaires au joueur, aux motifs que ce dernier avait quitté la région à la fin de la saison, restitué son logement au club et qu’il avait été embauché par un autre club. Mais ceci n’avait pas été formalisé par écrit constatant la rupture amiable anticipée du contrat à durée déterminée.

 

Près de deux mois plus tard, le joueur, n’étant plus payé, a alors notifié par courriel à son club « la résiliation du contrat » aux torts de ce dernier, pour défaut de paiement des rémunérations.

Deux semaines plus tard, il signait également une lettre de « démission-mutation » par laquelle il informait le club de sa décision de démissionner avec effet la semaine précédente, et de signer un nouvel engagement auprès d’un autre club.

Le salarié saisit ensuite la juridiction prud’homale en paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire et de dommages-intérêts pour rupture abusive.

 

La cour d’appel avait relevé que si le joueur ne s’était certes plus présenté aux entraînements lors de la reprise de la deuxième saison, force était de constater que l’employeur, bien que disposant de son adresse, ne lui avait pas envoyé de mise en demeure de reprendre son poste et n’avait pas davantage engagé de procédure disciplinaire, incluant le cas échéant une mesure de licenciement pour faute grave d’abandon de poste.

Selon cette cour, le défaut de paiement de la rémunération ne trouvait pas sa cause dans le comportement du salarié que l’employeur n’avait pas considéré comme fautif. Le contrat de travail n’avait pas été suspendu et il n’est pas prétendu que le non-paiement du salaire résulterait d’une impossibilité procédant d’une force majeure.

Dans ces conditions, aucune circonstance de fait ne venait légitimer le défaut de paiement de la rémunération. La cour juge que cette carence constitue une faute grave justifiant la rupture du contrat de travail : la rupture est alors imputable à l’employeur qui est condamné au paiement d’une indemnité (CA Dijon, ch. soc., 15 sept. 2011).

 

La Cour de cassation confirme et précise que : « en statuant comme elle l’a fait, alors que le salaire est la contrepartie du travail, sans rechercher si le joueur était resté à la disposition du club de basket, la cour d’appel a privé sa décision de base légale ».

 

Rappelons que la rupture anticipée du CDD n’est admise qu’à l’amiable, pour faute grave d’une des parties, survenance d’un évènement de force majeure ou inaptitude médicale du salarié. En cas de faute grave de l’employeur, le salarié est tenu d’en apporter la preuve. Ainsi, lorsqu’un salarié rompt le contrat de travail à durée déterminée en invoquant des manquements de l’employeur, le juge doit vérifier si les faits invoqués sont ou non constitutifs d’une faute grave.

 

Me J-Christophe Beckensteiner

Avocat spécialiste en droit du travail

Cabinet Fidal, Lyon




Documents Joints:

Cass. soc., 13 févr. 2013, n° 11-26.556, Elan béarnais Pau Lacq Orthez c/ Skelin
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