Même si la situation déficitaire d\’un club justifie des mesures de rigueur budgétaire pour sauvegarder sa compétitivité et sa pérennité, le licenciement économique du salarié est sans cause réelle et sérieuse en l\’absence de recherche de solution de reclassement.

Un éducateur sportif sous contrat à durée indéterminée chargé du recrutement est licencié pour motif économique par son club après 2 ans d’ancienneté.

Il saisit le conseil de prud\’hommes pour obtenir des indemnités de fin de contrat et des dommages-intérêts. Le conseil estime son licenciement économique dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le club fait alors appel.

 

Le club soutient que sa situation économique – qui doit être examinée à la date du licenciement – révélait un résultat d\’exploitation très déficitaire, en raison d\’une baisse des droits TV dans son chiffre d\’affaires. Les juges relèvent en effet que ces droits TV constituent la première source de recettes du groupe, à hauteur de 65%, devant les recettes publicitaires (18%) et les recettes spectateurs (8,85%).

Alors que l\’éducateur soutenait, articles de presse à l\’appui, que le club était en fait en bonne situation financière, le juge rejette son argumentaire en précisant que des articles de presse sont insuffisants pour contredire les chiffres du déficit d\’exploitation.

La situation incertaine et fragile du club justifiait bien que ce dernier prenne des mesures de rigueur budgétaire pour lui permettre de sauvegarder sa compétitivité et surtout, le juge précise qu\’il ne lui \ »appartient pas de se substituer au dirigeant pour apprécier et choisir les mesures nécessaires à la sauvegarde de l\’entreprise\ » (l’éducateur avait soutenu que d\’autres mesures pouvaient être prises au niveau du recrutement, du salaire des joueurs ou du dynamisme commercial).

En revanche, sur la question de la procédure de licenciement elle-même et de l\’obligation de reclassement du salarié, la cour rappelle que l\’employeur doit procéder à une recherche sérieuse de reclassement dans l\’entreprise et dans l\’ensemble du groupe, préalablement à tout licenciement économique.

Il doit justifier des démarches effectuées, de leur loyauté et de leur sérieux.

Or, pour la cour, il apparaît qu\’un mois avant le licenciement de l\’éducateur, un autre salarié licencié s\’est vu proposer un poste vacant. Si l\’employeur prétendait pourtant que ce poste n\’était pas encore vacant, il ne justifiait pas des conditions dans lesquelles ce poste a été libéré ni à quelle date il en a eu connaissance. Il ne pouvait en outre se fonder sur la situation géographique du salarié, qui réside en région parisienne, pour déterminer que le poste vacant, à pourvoir en province, ne pouvait lui convenir.

Par conséquent, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.

 

Nous rappellerons que le licenciement économique d\’un salarié ne peut intervenir que si tous les efforts de formation et d\’adaptation ont été réalisés et si son reclassement dans l\’entreprise (le club) ou le groupe auquel elle appartient est impossible.

 

Le reclassement doit être recherché à partir du moment où le licenciement est envisagé et jusqu\’à sa notification. Celle-ci met fin à l\’obligation préalable de reclassement, même si un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) a été proposée au salarié et si le délai de réflexion imparti pour y adhérer n\’est pas expiré. En outre, l\’adhésion au CSP entraîne nécessairement renonciation du salarié à la proposition de reclassement qui lui a été faite auparavant.

La recherche et la proposition de reclassement au cours de l\’exécution du préavis sont tardives.

 

La recherche de reclassement doit être effective et sérieuse.

La tentative de reclassement doit porter sur tous les postes salariés disponibles, relevant de la même catégorie que celui de l\’intéressé ou sur des emplois équivalents assortis d\’une rémunération équivalente. A défaut, le reclassement peut s\’effectuer sur des postes de catégorie inférieure avec l\’accord exprès du salarié, sans que l’employeur, comme dans le cas jugé ci-dessus, préjuge de la réponse favorable ou négative du salarié.

Le poste doit être compatible avec les compétences du salarié. Si l\’employeur doit adapter ce dernier à ses nouvelles fonctions, cette obligation est limitée aux formations complémentaires, simples et de courte durée, permettant à l\’intéressé d\’être rapidement opérationnel.

 

Sauf fraude, la disponibilité de l\’emploi s\’apprécie à la date du licenciement.

Un emploi à durée déterminée peut même être proposé, sauf s\’il s\’agit de remplacer un salarié en congé. La durée du travail n\’est pas nécessairement identique. Un salarié à temps complet peut, s\’il l\’accepte, être reclassé dans un poste à temps partiel et inversement.

L\’employeur reste tenu de proposer au salarié les emplois disponibles en rapport avec ses compétences, même s\’ils impliquent une modification du contrat antérieurement proposée pour motif économique et refusée par l\’intéressé.

 

Enfin, l\’offre de reclassement doit être écrite, précise, concrète et personnalisée. Elle doit comporter au moins la localisation et la description du poste ainsi que les niveaux de formation et de rémunération, afin que le salarié se détermine en connaissance de cause.

L\’employeur ne peut pas limiter ses offres en fonction de la volonté présumée de l\’intéressé de les refuser ou de ses réponses à un questionnaire.

Dans le silence de la convention collective du sport, le salarié doit disposer d\’un délai de réflexion suffisant.

S\’il refuse le poste proposé, comme il en a le droit, l\’employeur ne peut poursuivre la procédure de licenciement qu\’après avoir recherché toutes les autres possibilités de reclassement.

 

Une procédure donc longue et complexe, avec un enjeu financier important, qui nécessite un accompagnement par un praticien du droit du travail.

 

 

 

Me J-Christophe Beckensteiner

Avocat spécialiste en droit du travail

Associé, Cabinet Fidal, Lyon

 

 

En savoir plus : 

CA Rennes, 7e ch. Prud\’homale, 21 oct. 2015, n° 13/05179 




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CA Rennes, 7e ch. Prud’homale, 21 oct. 2015, n° 13/05179

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