La question du lieu d’exécution du contrat de travail peut se révéler problématique lorsque l’employeur se voit contraint d’envisager la mutation géographique de l’un de ses salariés.

Selon que ce changement de lieu de travail constitue une modification du contrat de travail ou une simple modification des conditions de travail, cette décision pourra, ou non, être imposée par l’Association dans le cadre de son pouvoir de direction.

Selon la Cour de Cassation, le contrat n’est pas modifié lorsque le nouveau lieu de travail se situe dans le même secteur géographique que l’ancien (sauf disposition conventionnelle contraire).

Ainsi, un salarié est réputé s’être engagé à accepter de travailler, non seulement dans l’établissement qui l’accueille au jour de son recrutement, mais également dans tous les établissements de l’organisme gestionnaire, relevant du même secteur géographique.

Si la notion de secteur géographique n’est pas clairement définie par la Cour de Cassation, on constate, cependant, que le contrat de travail emporte, par principe, une part de mobilité qui s’apprécie au cas par cas, de manière objective et sans tenir compte de la situation individuelle des salariés.

Les parties au contrat de travail ont également pu convenir d’élargir cette zone de mobilité au-delà des limites incertaines du secteur géographique.

En présence d’une clause de mobilité, valablement rédigée, la mutation du salarié dans le secteur convenu, continue de relever du pouvoir de direction et peut, dès lors, être imposée au salarié.

Nombre d’organisme gestionnaire ont recours à ces clauses de mobilité, celles-ci sont souvent indispensables pour garantir les engagements pris au niveau de territoires en évolution.

Il peut également être nécessaire d’envisager une mobilité au-delà de ces zones de mobilités géographiques inhérentes au contrat de travail, ou convenues dans le cadre contractuel.

Si la mutation envisagée est définitive, celle-ci entraine alors une modification du contrat de travail et devra, en conséquence, être acceptée par le salarié.

L’organisme gestionnaire ne pourra pas, unilatéralement, imposer son choix, et le refus du salarié ne pourra constituer, à lui seul, un motif de licenciement.

A l’opposé, si le changement de lieu de travail envisagé n’est que provisoire, il peut ne constituer qu’une modification des conditions de travail, susceptible d’être imposée par l’Association, dans le cadre de son pouvoir de direction.

L’affectation temporaire du salarié en dehors de son secteur géographique est donc possible, elle suppose, selon la décision du 3 février 2010, que 3 conditions soient réunies :

 

  • La décision doit être motivée par l’intérêt de l’entreprise,
  • Elle doit être justifiée par des circonstances exceptionnelles,
  • Et le salarié doit avoir été informé préalablement, dans un délai raisonnable, du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible.

Ainsi, la Cour de Cassation admet qu’un employeur, placé devant une situation exceptionnelle (on pense à la grève, à une situation d’absence simultanée de plusieurs salariés, à la fermeture pour travaux de l’établissement, …), est en droit d’imposer une mobilité forcée à ses salariés, sous réserve que cette décision s’inscrive dans l’intérêt de l’entreprise et donne lieu à information préalable.

Le salarié qui refuserait une telle mutation se placerait, alors, en situation d’insubordination, susceptible d’entrainer une sanction pouvant aller (selon les circonstances) jusqu’au licenciement.

Cette solution doit être approuvée, elle constitue une illustration du principe selon lequel le contrat de travail doit être exécuté loyalement, tant par l’employeur que par les salariés.

Stéphane BOURQUELOT Avocat associé au Barreau de Lyon Cabinet CAPSTAN et associés

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Les Notes:

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