Attention, la Haute Autorité veille.

La Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde) est compétente pour connaître de toutes les discriminations prohibées par la loi. Dont celles dans les relations de travail, où elle est particulièrement présente et vigilante.

Son pouvoir indépendant et souverain interpelle. Si la lutte contre les discriminations, la lutte pour l’égalité sont au cœur du modèle républicain, il y a, peut-être, un ferment de défiance vis-à-vis de cette autorité, quand on sait que son action, toujours militante, ne peut prétendre à une rigoureuse impartialité. Au sein même du secteur social et médico-social, deux décisions récentes viennent illustrer la présence de cette instance dans les relations de travail.

I. – Une Haute Autorité aux pouvoirs exorbitants

L’efficacité de la Halde tient au caractère exorbitant de ses pouvoirs. Dotée, de par le législateur, de moyens opérants, la Halde s’engage dans la lutte contre les discriminations avec une grande détermination.

La Halde peut ainsi être saisie, par simple lettre, par toute personne qui s’estime victime d’une discrimination, soit directement, soit par l’intermédiaire d’un parlementaire. Elle peut également être saisie, avec l’accord de la victime, par toute association régulièrement déclarée depuis au moins cinq ans à la date des faits, se proposant, par ses statuts de combattre les discriminations.

La Halde peut se saisir d’office, ce qui est un privilège d’action, des cas de discrimination directe ou indirecte dont elle a connaissance sous réserve que la victime, lorsqu’elle est identifiée, ait été avertie et n’y soit pas opposée.

La Halde prend en charge l’organisation de la défense des salariés.

A cette fin, elle instruit les réclamations qui lui sont adressées en utilisant les pouvoirs d’investigation dont elle dispose. Ainsi, peut-elle demander à toute personne physique ou morale et aux personnes publiques des explications et la communication d’informations et de documents. En présence d’une résistance, elle peut mettre en demeure les personnes intéressées de lui répondre dans un délai qu’elle fixe. Plus encore, elle bénéficie, en la personne du juge des référés, d’un relais judiciaire. Ce dernier peut en effet ordonner, à la demande du président de la Halde, toute mesure d’instruction utile.

Lorsque le litige relatif à une discrimination est porté devant le juge judiciaire, la Haute Autorité n’est pas tenue à l’écart et peut continuer d’apporter son soutien au salarié. A la demande des parties ou d’office, les juridictions civiles, pénales ou administratives peuvent inviter la Halde à présenter des observations sur les faits de discriminations dont elles sont saisies. Il lui est possible de demander elle-même à être entendue, auquel cas son audition est de droit. Lorsque les faits en cause sont constitutifs d’infractions pénales, la Halde peut conclure une transaction avec l’auteur de la discrimination comportant une amende et la réparation du préjudice subi par la victime ainsi que des mesures de publicité. De tels pouvoirs mettent à mal les grands principes qui dirigent la procédure civile : respect du contradictoire au cours de la phase d’investigation, principe de l’égalité des armes. Il est en effet légitime de s’interroger sur le déséquilibre né dans les rapports entre les parties lorsque la Halde intervient au côté du demandeur et fait état des armes élaborées dans le cadre de ses prérogatives exorbitantes.

Plus encore, cette autorité indépendante intervient dans un domaine de compétence ordinairement dévolu au juge judiciaire. Si cette dernière ne tranche pas les litiges dans une façon contentieuse, il n’empêche qu’elle instruit à charge, prend position et en tire inévitablement des mesures. Une autre source de perturbations résulte de l’absence de contrôle des mesures prises par la Halde. Aucun de ses actes ne peut en effet faire l’objet d’un recours pour excès de pouvoir, faute de constituer des décisions administratives. Alors même que l’équilibre des pouvoirs suppose l’existence de contre pouvoirs, il est légitime de déplorer le caractère souverain et indépendant de cette instance « démocratique ».

II. – L’exemple du secteur associatif

2.1. – Congés pour enfants malades

Rédaction restrictive d’une clause de la convention collective nationale (CCN) du 15 mars 1966 réservant le bénéfice des congés rémunérés pour enfants malades aux mères.

Délibération de la Halde n° 2008-192 du 15 septembre 2008 : « En prévoyant un droit rémunéré en faveur exclusivement des femmes, de telles dispositions contreviennent au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (…).

Au regard de ces éléments, et de l’absence d’amendement de la convention collective, le collège de la Halde constate que l’article 24 de la convention constitue une discrimination fondée sur le sexe et recommande aux parties signataires de le modifier dans un délai de six mois.

Analyse

L’article L. 1225-61 du Code du travail offre au salarié le bénéfice d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assure la charge effective et permanente.

De nombreuses conventions collectives prévoyaient, avant même l’adoption de ces dispositions par la loi du 25 juillet 1994, le bénéfice d’un tel congé. Certaines, comme la CCN des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 en cause dans la délibération de la Halde, en réservent le bénéfice à « la mère » ou aux « mères de famille ». Or, d’après la Halde, cette distinction selon le sexe des parents, non prévue par le Code du travail, n’est pas admissible. La clause d’une convention collective de branche, quelle qu’elle soit, qui réserve le bénéfice des congés rémunérés pour enfants malades à la seule mère est discriminatoire. Il n’est, en revanche, pas interdit de faire bénéficier de ce congé l’un ou l’autre des parents, sans considération de son sexe. La convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif prévoit, par exemple, que l’autorisation d’absence est accordée, dès lors que le conjoint salarié n’en bénéficie pas simultanément.

La Halde recommande donc aux organisations signataires de la CCN de 1966 de faire évoluer le texte sur ce point. Celles-ci s’y sont engagées, et, en effet, le projet de CCN rénovée comporte un article, le 5.12, qui devrait répondre aux exigences légales.

2.2. – Refus de recrutement

Refus répétés de recruter pour un poste d’éducateur, en raison de son origine et de ses activités syndicales, un salarié ayant obtenu son diplôme d’éducateur spécialisé par la validation des acquis et de l’expérience (VAE).

Délibération de la Halde n° 2008-200 du 29 septembre 2008

« Le collège de la Halde recommande au directeur de l’association X de se rapprocher de Monsieur A afin de réexaminer sa situation en vue de réparer son préjudice et d’en rendre compte à la Haute Autorité ».

Analyse

En l’espèce, le salarié d’une association, ayant 14 ans d’ancienneté, délégué syndical, d’origine maghrébine et ayant obtenu son diplôme d’éducateur spécialisé dans le cadre de la VAE, a saisi la Halde s’estimant victime de discrimination : suite à l’obtention de son diplôme, ses candidatures aux offres d’emplois d’éducateur spécialisé en interne ont toutes été refusées.

La Haute Autorité constate qu’aucun élément objectif ne vient justifier le refus du directeur de l’association de recruter ce salarié à un poste correspondant à ses qualifications et qu’il est le seul salarié possédant une qualification d’éducateur spécialisé ne disposant pas d’un poste conforme à ses compétences.

Par ailleurs, le registre unique du personnel montre qu’une grande partie du personnel est d’origine maghrébine, mais ces personnes occupent pour la plupart des postes non qualifiés. Selon la Halde, ces éléments constituent des indices probants de discrimination ayant pour objet ou pour effet d’empêcher le salarié d’exercer une responsabilité professionnelle conforme à son diplôme, l’origine du salarié ne paraissant pas sans lien avec cette discrimination.

La Haute Autorité recommande au directeur de l’association de se rapprocher du salarié afin de réexaminer sa situation en vue de réparer son préjudice. Cela ne constitue pas une obligation pour cette association, toutefois une abstention pourrait peser lourd contre l’employeur lors d’un futur contentieux prud’homal initié par ce même salarié.

Philippe RICHARD avocat spécialisé en droit social – Avocat associé du cabinet CAPSTAN à Lyon

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Les Notes:

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