Sous peine d’être fortement pénalisées sur le plan financier, les associations qui n’ont fait que payer une contribution à l’AGEFIPH au titre des années 2006 à 2008, doivent impérativement avant la fin de l’année 2009, soit employer des personnes handicapées, soit avoir recours à la sous-traitance avec le milieu protégé ou les entreprises adaptées, soit être couvertes par un accord collectif agréé de branche, de groupe ou d’entreprise.

A défaut, ces associations devront s’acquitter d’une contribution majorée à titre de pénalité équivalente à 1500 fois le SMIC horaire par poste non pourvu !

Au regard de l’absence d’amélioration de la situation de l’emploi des travailleurs handicapés, le législateur a aménagé l’obligation d’emploi en élargissant les bénéficiaires ainsi que les associations concernées et en sanctionnant durement l’attentisme de celles qui se limitent à payer leur seule contribution à l’AGEFIPH

L’objectif de la loi du 11 février 2005 (1) est de stimuler fortement l’emploi direct des personnes handicapées en milieu ordinaire.

I. Le périmètre élargi de l’obligation d’emploi

Le législateur de 2005 a élargi le périmètre de l’obligation d’emploi tant vis-à-vis des associations concernées qu’à l’égard des bénéficiaires.

1. Les employeurs concernés

Selon l’article L. 5212-1 du Code du travail, tous les employeurs du secteur privé, quelle que soit leur activité ou la forme sous laquelle ils exercent leur activité, sont en principe concernés par cette obligation.

Cela étant, le législateur fixe un seuil d’application de l’obligation (1.1) et apprécie ce seuil au niveau de l’établissement (1.2). La loi du 11 février 2005 a élargi le nombre de salariés pris en compte (1.3).

1.1 Le seuil d’application

L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés concerne tous les employeurs occupant vingt salariés et plus.

1.2 La notion d’établissement

Pour les associations à établissements multiples, le seuil de vingt salariés doit s’appliquer au niveau de chaque établissement (2). Ce niveau d’appréciation a été introduit par la loi du 10 juillet 1987 sans toutefois en préciser les contours.

L’Administration du travail avait donné une définition de l’établissement distinct dans la circulaire du 23 mars 1988. Ainsi, « l’établissement [était] une unité productrice sise en un lieu topographiquement distinct et dans laquelle une ou plusieurs personnes travaillent pour le compte d’une même entreprise ». Cette définition était une reprise de la définition de l’établissement distinct donnée par l’INSEE. Cependant, cette définition était donnée « sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux ».

Les juridictions de l’ordre administratif ne l’ont cependant pas retenue du fait de son caractère trop large.

Dans un arrêt du 10 novembre 1999 (3), le Conseil d’Etat définit l’établissement distinct par rapport à son autonomie dans la gestion des ressources humaines. Ainsi, l’établissement distinct est celui qui recrute et licencie son personnel (4).

En l’absence d’assujettissement direct des établissements, leur effectif doit donc être additionné pour déterminer l’effectif d’assujettissement à l’obligation d’emploi. L’Association, pourra de ce fait, se retrouver débitrice de cette obligation, alors que chacun de ses établissements compte moins de 20 salariés.

1.3 Le calcul de l’effectif

Le décompte de l’effectif pour déterminer si l’association atteint le seuil de 20 salariés, s’opère selon les modalités prévues à l’article L. 1111-2 du Code du travail :

VOIR : TABLEAU 1

Sont exclus du calcul de l’effectif d’assujettissement :

  • Les stagiaires de la formation professionnelle en alternance
  • Les apprentis
  • Les salariés sous contrat de professionnalisation
  • Les salariés en contrat aidé : contrat initiative emploi (CIE) ; contrat d’avenir (CAV), contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE), les bénéficiaires d’un contrat d’insertion-revenu minimum d’activité (CI-RMA)

Nous attirons votre attention sur le fait que les catégories d’emploi exigeant des conditions d’aptitude particulière ne sont plus exclues des effectifs.

2. Les salariés concernés

Est imposée aux employeurs une obligation de résultat par le biais d’un quota minimal obligatoire d’emploi de personnes handicapées (2.1). Pour satisfaire à cette obligation, les employeurs ne sont pas totalement libres dans leur choix de recrutement puisque la loi définit les catégories de bénéficiaires de l’obligation d’emploi (2.2).

Depuis la loi du 11 février 2005, chaque personne ainsi recrutée compte pour une unité, mettant fin au régime antérieur des unités bénéficiaires majorées sous certaines conditions, notamment en cas de handicap lourd (2.3).

2.1 Les catégories de bénéficiaires

L’article L. 5212-13 du Code du travail énumère les catégories de bénéficiaires de l’obligation d’emploi (5).

Ces derniers sont :

  • Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
  • Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’ une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
  • Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
  • Les bénéficiaires des emplois réservés de la fonction publique ;
  • Les sapeurs pompiers volontaires victimes d’accidents ou de maladies imputables au service ;
  • Les titulaires de la carte d’invalidité dont le taux d’incapacité permanente est au moins de 80 % ou qui ont été classés en 3ème catégorie de la pension d’invalidité de la sécurité sociale ;
  • Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

2.2 Le quota minimal d’emploi

Le quota minimal d’emploi de travailleurs handicapés est de 6 % de l’effectif total de l’établissement ou de l’association.

2.3 La fin des unités bénéficiaires

La loi du 10 juillet 2007 avait notamment pour objectif que les entreprises embauchent, davantage que de par le passé, de personnes en situation de handicap lourd. Pour inciter à ces embauches, elle avait instauré un dispositif de bonification permettant de décompter plus d’une unité bénéficiaire pour un même travailleur employé.

Ainsi, l’emploi d’un travailleur handicapé bénéficiant d’un classement en catégorie B (6) par la COTOREP donnait lieu à une bonification d’une demi-unité supplémentaire. Si ce même travailleur était classé en catégorie C (7), la bonification était d’un et demi (8). De même, pour les accidentés du travail, l’augmentation du taux d’incapacité permanente au delà de 66,66% octroyait des unités bénéficiaires supplémentaires.

Par souci de réalisme, la loi du 11 février 2005 a mis fin à ces unités bénéficiaires. Le mode de décompte est désormais d’un pour un.

2.4 L’absence de durée minimale de présence effective

La réforme de 2005 prévoyait que chaque bénéficiaire de l’obligation d’emploi comptait pour une unité dans l’effectif de l’association qui l’emploie s’il avait été présent six mois au moins au cours des douze derniers mois, quelle que soit la nature de son contrat de travail (9) ou sa durée de travail (10).

Cependant, cette disposition aboutissait à pénaliser l’emploi des personnes handicapés en CDD de moins de 6 mois et à rompre l’égalité avec les salariés intérimaires qui étaient décomptés pour leur temps de présence.

La loi n° 2008-1249 du 1er décembre 2008 généralisant le revenu de solidarité active et réformant les politiques d’insertion répond à cette critique et modifie le mode de décompte des bénéficiaires de l’obligation d’emploi qui est applicable pour la première fois à compter de l’année 2009.

Désormais (11), « pour le calcul du nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi, chaque personne est prise en compte à due proportion de son temps de présence dans l’entreprise au cours de l’année civile, quelle que soit la nature ou la durée de son contrat de travail, dans la limite d’une unité et dans les conditions suivantes :

  • les salariés dont la durée de travail est supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle sont décomptés dans la limite d’une unité comme s’ils avaient été employés à temps complet ;
  • les salariés dont la durée de travail est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle sont décomptés dans des conditions fixées par décret sans que leur prise en compte puisse dépasser une demi-unité. » (12)

Selon le décret du 9 juin 2009 (13), le salarié dont la durée de travail est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle compte pour une demi-unité. Cette demi-unité est proratisée en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise.

Attention, les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi, dont le contrat de travail est suspendu sans rémunération versée directement par l’employeur et qui n’ont jamais été présents au cours de l’année civile, ne sont pas comptabilisés dans l’effectif des bénéficiaires.

EXEMPLE :

Un bénéficiaire de l’obligation d’emploi est employé en CDI à hauteur de 10 heures de travail hebdomadaire.

Il représente, s’il a été présent toute l’année civile, 0,5 unité.

S’il a travaillé 6 mois, il représente (0,5 x 6 /12) = 0, 25 unité.

II. Les dérogations autorisées à l’emploi direct des travailleurs handicapés

Les termes d’« obligation d’emploi » peuvent prêter à confusion. De prime abord, on peut penser que seul l’emploi direct et effectif de travailleurs handicapés permet aux associations de remplir leur obligation. Or, le législateur de 1987 n’a pas souhaité imposer aux associations ce seul mode libératoire. Selon les propos de l’époque, « il n’est possible, ni souhaitable à une association qui ne le veut pas d’employer son quota de handicapés ou même un nombre inférieur à ce quota. » Ainsi, d’autres modes libératoires ont été instaurés.

Pour remplir son obligation, l’employeur peut, outre l’embauche directe, passer des contrats de sous-traitance avec le milieu protégé (1), conclure un accord collectif comportant un programme en faveur des personnes handicapées (2) ou encore payer une contribution à un fonds d’insertion géré par l’AGEFIPH (3). La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, a ajouté l’accueil en stage des personnes handicapées (4). En 2005, le législateur est revenu sur les solutions laxistes des années antérieures, en sanctionnant les employeurs attentistes, notamment ceux qui se contentent de ne payer qu’une contribution financière à l’AGEFIPH.

1. La conclusion de contrats de sous-traitance

L’employeur peut s’acquitter de l’obligation d’emploi en passant des contrats de fournitures de sous-traitance ou de prestations de services avec, soit des entreprises adaptées, soit des centres de distribution de travail à domicile, soit des établissements ou services d’aide par le travail (ESAT) (14). Cependant, la passation de ces contrats ne donne lieu qu’à une exonération à hauteur de 50% du taux de l’obligation d’emploi (15).

Pour chaque contrat, le nombre d’unités associés à ces contrats est égal au prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations figurant au contrat (déduction faite des matières premières, produits, matériaux, consommations et des frais de vente) divisé par 2000 fois le SMIC horaire ou par 1600 fois le SMIC horaire en cas de prestation de services avec mise à disposition de travailleurs handicapés par les entreprises adaptées ou les ESAT. Dans cette dernière hypothèse, le travailleur handicapé ne peut pas être décompté deux fois. Il le sera, soit au bénéfice de l’établissement d’accueil, soit au titre du contrat de sous-traitance.

La liste des contrats conclus avec les entreprises adaptées ou les établissements et services d’aide par le travail ainsi que toutes les justifications permettant de calculer le nombre d’unités qui leur sont associées doivent être jointes à la déclaration.

EXEMPLE :

Un établissement devrait employer 5 bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Le nombre d’unités associées ne pourrait pas excéder 2,5. Cet établissement conclut plusieurs contrats d’un montant cumulé sur l’année civile de 5000 Euros HT.

Les différents contrats ne prévoyant pas de mise à disposition de travailleurs handicapés, le dénominateur serait de 2000 fois le SMIC horaire (soit, au 1er juillet 2009, 8,82 Euros).

Le nombre d’unités à reporter dans la déclaration serait donc, dans cet exemple, de 0,28 = 5000 / (2000 x 8,82).

2. L’accueil des stagiaires handicapés

Ce mode exonératoire qui a été introduit par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, est limité à 2% de l’effectif d’assujettissement.

Le législateur a élargi les conditions d’accueil des stagiaires dans le cadre de la loi du 1er décembre 2008 sur le revenu de solidarité active (16).

Selon le décret du 9 juin 2009 précité, sont désormais visés les stages d’orientation, d’évaluation ou de formation professionnelle des personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi, d’une durée égale ou supérieure à 40 heures.

Sont pris en compte les stages de la formation professionnelles, les stages étudiants au titre de l’article L. 4153-1 du Code du travail, les stages réalisés dans le cadre du service « appui projet » de l’AGEFIPH qui prévoient une découverte de l’association et les stages similaires proposés par le Pôle Emploi ou l’UNEDIC.

Pour chaque stagiaire accueilli, une convention est conclue entre l’association d’accueil, le stagiaire et l’organisme de formation ou l’organisme œuvrant pour l’insertion professionnelle. Cette convention indique :

  • Le nom et l’adresse de l’association d’accueil, de l’organisme de formation ou de l’organisme œuvrant pour l’insertion professionnelle et du stagiaire ;
  • La nature, l’objectif et les modalités d’exécution du stage ;
  • Le lieu, la durée en heures et les dates de début et de fin de stage ;
  • Le tuteur désigné pour accompagner le stagiaire au cours du stage ;
  • Les modalités d’assurance du stagiaire au titre des accidents du travail ;
  • Les modalités d’assurance au titre de la responsabilité civile en cas de dommage causé au stagiaire ou par le stagiaire.

Les stagiaires sont décomptés au titre de l’année où le stage se termine. Au niveau de leur prise en compte dans l’effectif, il faut diviser la durée du stage par la durée annuelle de travail applicable dans l’entreprise.

EXEMPLE :

Un établissement aurait un effectif en ETP de 30 salariés et la durée annuelle de travail serait de 1607 heures. Cet établissement aurait accueilli 4 personnes handicapées en stage d’une durée de 100 heures chacun, réalisés du 10 décembre 2008 au 10 février 2009.

Le total des unités pour la déclaration 2010, résultant de l’accueil de ces stagiaires serait égal à : 4 x 100 / 1607 = 0,24.<br />
3. La négociation d’un accord collectif

Instauré par la loi du 10 juillet 1987, ce mode d’exonération consistait initialement en la conclusion d’un accord de branche, d’entreprise ou d’établissement prévoyant un programme annuel ou pluriannuel en faveur de personnes handicapées comportant au moins deux des actions suivantes : un plan d’embauche, un plan d’insertion et de formation, un plan d’adaptation aux mutations technologique ou un plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement.

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a renforcé le contenu de ces accords en rendant obligatoire la mise en œuvre d’un plan d’embauche en milieu ordinaire. Ce dernier n’est donc plus optionnel. Le but est de mettre progressivement les entreprises en conformité avec le taux légal d’emploi de 6%. La loi du 11 février 2005 a quant à elle étendu la négociation au niveau du groupe (17).

Les accords négociés dans ce cadre doivent, pour entrer en vigueur, être agréés par l’autorité administrative. La loi de 2005 a donné un effet rétroactif à l’agrément et ce afin de faciliter l’embauche de travailleurs handicapés entre la signature de l’accord et la publication de l’arrêté d’agrément (18).

Pour les accords autres que les accords de branche, l’autorité compétente est le préfet de département, après avis de la commission départementale de l’emploi et de l’insertion (19).

Lors de la déclaration annuelle, les employeurs doivent indiquer l’ensemble des actions effectuées dans l’année dans le cadre de l’accord, et notamment le flux d’embauches et de sorties des travailleurs handicapés, le nombre d’heures de formation des travailleurs handicapés ainsi que le coût des actions (20).

Le préfet de département est compétent, dans le cadre du contrôle de l’emploi des travailleurs handicapés, pour vérifier l’application de l’accord en examinant la copie des déclarations annuelles (21).

L’accord collectif permet aux associations de gérer en interne, de façon autonome, un budget dédié à l’emploi des personnes handicapées, d’un montant au moins égale à celui que l’entreprise aurait dû normalement verser à l’AGEFIPH.

Par ailleurs, il peut prévoir une péréquation entre établissements distincts d’une même entreprise de l’obligation d’emploi. L’ensemble des effectifs salariés, des effectifs des bénéficiaires et le nombre des équivalents bénéficiaires (notamment par le biais des contrats de sous-traitance avec le milieu protégé) sont ainsi mutualisés.

Outre celles prévues par la loi, figurent généralement dans les accords, des actions de sensibilisation, des actions concernant les relations avec le secteur du travail protégé et des mesures d’accompagnement, des actions à caractère social telles que des prêts à taux préférentiel, des aides aux enfants handicapés de salariés, ou encore des aides aux associations œuvrant dans le domaine d’un handicap spécifique (22).

Les accords les plus efficaces ont eu des effets positifs pour un certain nombre de travailleurs handicapés : certains ont été embauchés dans l’association signataire, d’autres ont bénéficié de formation qui leur ont ouvert des emplois, d’autres ont eu accès au travail grâce aux contrats de sous-traitance passés avec le milieu protégé.

Cette efficacité a été reconnue par le législateur de 2005 qui a décidé d’étendre le champ de la négociation collective obligatoire à l’insertion des personnes handicapées. Désormais, l’employeur est tenu d’engager chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, une négociation sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Cette négociation doit porter notamment sur (23) :

  • les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et la promotion professionnelle,
  • les conditions de travail et d’emploi,
  • la mise en place d’actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Cette négociation doit s’effectuer sous forme d’un rapport établi par l’employeur présentant la situation de l’association par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (il s’agit notamment de la question de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi) (24). En cas de signature d’un accord collectif traitant de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, la périodicité de la négociation est portée à trois ans.

4. La contribution financière

A la veille de la loi de 2005, 30% des entreprises satisfaisaient à leur obligation par le seul versement (25) de leur contribution à l’AGEFIPH. Parallèlement, le taux de chômage des personnes handicapées s’élevait à 14,7% contre 9% pour les personnes valides. Le constat était donc fait que l’objectif d’insertion des personnes handicapées dans la vie professionnelle était très loin d’être atteint.

Dans ce contexte, le législateur a entendu imposer aux associations sinon l’embauche tout au moins le recours à l’un des modes alternatifs permettant l’insertion professionnelle des personnes handicapées autre que la contribution financière.

Ainsi, pour les établissements qui, pendant une période supérieure à 3 ans à compter du 1er janvier 2006, n’ont occupé aucun bénéficiaire, n’ont passé aucun contrat de fournitures de sous-traitance ou de prestation de services avec le secteur protégé ou adapté ou n’appliquent aucun accord collectif prévoyant la mise en place d’un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés, la contribution due à l’AGEFIPH est fixée forfaitairement à 1500 fois le SMIC horaire par poste non pourvu, quelle que soit la taille de l’association (26).

Une nécessaire anticipation du nouveau dispositif est donc conseillée aux associations afin de ne pas être fortement pénalisées (27).

La contribution se calcule de la manière suivante :

VOIR : TABLEAU 2

4.1 La modulation en fonction de la nature des emplois dans l’association

Ne souhaitant pas pénaliser les associations qui embauchent ou emploient certaines catégories de personnes handicapées ou qui ont, du fait des caractéristiques de leurs postes de travail, des difficultés à recruter une telle personne, la loi de 2005 les autorise, soit de moduler, soit de réduire leur contribution.

4.1.1 Les efforts consentis par l’employeur

Du nombre de bénéficiaires manquants est déduit la somme des coefficients de minoration auxquels l’établissement peut prétendre au titre des efforts qu’il a consenti en matière de maintien dans l’emploi ou de recrutement direct de bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Pour un même bénéficiaire de l’obligation d’emploi, l’employeur peut se voir accorder plusieurs coefficients de minoration. Les coefficients et les critères de minoration sont les suivants :

  • 0,5 à titre permanent pour l’embauche d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi et âgé de moins de vingt-six ans ou de cinquante ans révolus et plus ;
  • 1 pour l’embauche ou le maintien dans l’emploi d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi pour lequel le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle a reconnu la lourdeur du handicap, en application de l’article R. 5213-45, pour la durée de la validité de la décision ;
  • 0,5 la première année pour l’embauche du premier travailleur handicapé appartenant à l’une des catégories de bénéficiaires de l’obligation d’emploi ;
  • 1 la première année pour l’embauche d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi en chômage de longue durée ;
  • 1 à titre permanent pour l’embauche d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi à sa sortie d’une entreprise adaptée, d’un centre de distribution de travail à domicile ou d’un établissement ou service d’aide par le travail.

EXEMPLE :

Un établissement emploierait un travailleur handicapé qui était au chômage de longue durée et un travailleur handicapé de 53 ans reconnu lourdement handicapé par la DDTEFP.

Sa minoration s’élève à 1, pour le 1er bénéficiaire, et à 1,5 (0,5 + 1), pour le 2nd, soit au total 2,5.

4.1.2 Le pourcentage d’ECAP

Supprimée du décompte des effectifs de l’association, la liste des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (ECAP) a été maintenue pour la minoration de la contribution financière due par l’association pour les postes manquants. Au lieu que cette liste s’applique d’entrée de jeu pour exonérer les associations de leur obligation, elle a été placée in fine pour minorer l’obligation. Ainsi, les associations qui hier n’étaient pas soumises à l’obligation, le sont aujourd’hui mais avec un montant de contribution minoré.

L’objectif du gouvernement est de contraindre toutes les associations à engager une réflexion sur l’emploi des personnes handicapées. Cependant s’agissant de la faisabilité des recrutements, il reste réaliste et prend en compte les difficultés liées à l’embauche de salariés handicapés sur des postes a priori incompatibles avec leur handicap.

Le coefficient de minoration est égal à : [1 – 1,3] x le pourcentage d’ECAP par rapport à l’effectif total de l’entreprise (28).

Les emplois exigeants des conditions d’aptitude particulières sont les suivants :

VOIR : TABLEAU 3

EXEMPLE :

Un établissement qui aurait un effectif d’assujettissement de 24, emploierait un ECAP.
<br />Le pourcentage équivaudrait à 1/24 X 100 = 4,17%

Le coefficient de minoration ECAP serait alors de 1- (1,3 X 4,17) = 0,94

Il existe une contribution plancher. Lorsque l’établissement a moins de 80% d’ECAP et lorsque le nombre de bénéficiaires manquants pondéré au titre des efforts consentis par l’employeur est supérieur à 0, l’établissement doit s’acquitter d’une contribution plancher égale à 50 fois le SMIC horaire par le nombre de bénéficiaires manquants (dans l’hypothèse où sa contribution serait inférieure à ce montant).

4.2 La réduction du montant de la contribution

L’article L. 5212-11 du Code du travail prévoit que peuvent être déduites du montant de la contribution annuelle, en vue de permettre à l’employeur de s’acquitter partiellement de l’obligation d’emploi, des dépenses supportées directement par l’association et destinées à favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’association ou l’accès de personnes handicapées à la vie professionnelle qui ne lui incombent pas en application d’une disposition législative ou réglementaire. Un décret définit les dépenses déductibles. Il est en outre précisé que cette déduction ne peut pas se cumuler avec une aide de l’AGEFIPH ayant le même objet.

L’objectif du dispositif est de permettre aux associations de déduire directement les dépenses qu’elles consentent, sans attendre qu’elles leur soient (partiellement) « remboursées » par l’AGEFIPH dans le cadre de ses aides.

Cette déduction s’opère dans la limite de 10% du montant totale de la contribution due par l’établissement.

Les dépenses susceptibles d’être déduites sont celles liées, notamment :

  • à la réalisation de travaux, dans les locaux de l’association, afin de faciliter l’accessibilité sous toutes ses formes des travailleurs handicapés ;
  • à la réalisation d’études et d’aménagements des postes de travail en liaison avec le médecin du travail et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, afin d’améliorer l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés dans l’association ;
  • à la mise en place de moyens de transport adaptés en fonction de la mobilité et du problème particulier de chaque travailleur handicapé ;
  • à la mise en œuvre de moyens pour le maintien dans l’emploi et la reconversion professionnelle de travailleurs handicapés ;
  • à la mise en place d’actions pour aider au logement des travailleurs handicapés afin qu’ils puissent se rapprocher de leur lieu de travail ;
  • à la mise en place d’actions pour aider à la formation des travailleurs handicapés des entreprises adaptées et des établissements ou services d’aide par le travail dans le cas d’adaptation de la qualification liée à l’achat d’une prestation ;
  • au partenariat avec des associations ou organismes œuvrant pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées, à l’exclusion des actions financées dans le cadre du mécénat ;
  • à la mise en place d’actions d’aide à la création d’entreprises par des personnes handicapées ;
  • à la formation et à la sensibilisation de l’ensemble des salariés de l’association dans le cadre de l’embauche ou du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
  • à la conception et à la réalisation de matériel ou d’aides techniques pour les travailleurs handicapés ;
  • à l’aide à l’équipement et à l’apport de compétences et de matériel aux organismes de formation pour accroître leur accueil de personnes handicapées ;
  • à la formation initiale et professionnelle en faveur des personnes handicapées au-delà de l’obligation légale.

EXEMPLE :

Après application de la formule susvisée, un établissement devrait une contribution financière égale à 3128 Euros.

Cet établissement aurait engagé 440 € pour la formation et la sensibilisation de l’ensemble de ses salariés dans le cadre de l’embauche ou du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Le total des dépenses engagées étant supérieur au plafond déductible, soit 10% de 3128 €, le montant serait plafonné à 10% soit 312,80€.

Le montant de la contribution est de 3128-312,80 = 2815,20 €

III. La sanction de l’inobservation de l’obligation d’emploi

Les employeurs qui n’appliquent pas l’obligation d’emploi, sont passibles d’une sanction pécuniaire et administrative.

1. Une pénalité au bénéfice du Trésor public

L’employeur qui ne remplit pas l’obligation d’emploi direct des travailleurs handicapés, qui ne recourt pas aux dispositifs de substitution ou qui omet de faire sa déclaration annuelle est astreint au versement d’une pénalité au Trésor public (29).

Cette pénalité est désormais calculée, quel que soit l’effectif de l’entreprise, en multipliant le nombre de bénéficiaires manquants par 1875 fois le SMIC horaire (30).

C’est le préfet du département où est situé chaque établissement ou, dans le cas des associations ayant conclu un accord concernant des établissements situés dans plusieurs départements, le préfet du département où est situé le siège de l’entreprise, qui adresse à l’employeur qui n’a pas rempli ses obligations une notification motivée de la pénalité qui lui est appliquée. Il établit un titre de perception pour la somme correspondante. Il transmet ce titre au trésorier-payeur général qui en assure le recouvrement (31).

2. L’exclusion du concours aux marchés publics ou d’une délégation de service public

2.1 L’exclusion du concours aux marchés publics

Selon l’article 29, 2°, de la loi du 11 février 2005 (32), ne sont pas admises à concourir aux marchés publics les personnes assujetties à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés qui, au cours de l’année précédant celle au cours de laquelle a eu lieu le lancement de la consultation, n’ont pas souscrit la déclaration annuelle obligatoire ou n’ont pas, si elles en sont redevables, versé leur contribution à l’AGEFIPH.

2.2 L’exclusion d’une délégation de service public

La commission de sélection dresse la liste des candidats admis à présenter une offre, après examen de leurs garanties professionnelles et financières, de leur aptitude à assurer la continuité du service public et l’égalité des usagers devant le service public ainsi que de leur respect de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés prévue par le Code du travail (33).

Comme pour les marchés publics, seule est demandée une attestation sur l’honneur pour vérifier le respect de cette dernière obligation.

Philippe RICHARD Stéphane BOURQUELOT Avocats spécialisés en droit social, Associés du Cabinet CAPSTAN à Lyon

En savoir plus :




Les Notes:

[1] Loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés

[2] Art. L. 5212-3 al. 1 du Code du travail

[3] CE, 10 novembre 1999, n° 196837

[4] Pour une confirmation : cf. CAA Bordeaux, 13 juin 2002, n° 98BX01387

[5] L’article L. 5212-13 du Code du travail a dernièrement été modifiée par la loi n° 2008-492 du 26 mai 2008 relative aux emplois réservés et portant dispositions diverses relatives à la défense

[6] Catégorie B = handicap professionnel modéré et durable

[7] Catégorie C = handicap professionnel grave et définitif, ou nécessitant un aménagement important du poste de travail

[8] Pour les travailleurs handicapés reconnus par la COTOREP, d’autres critères de bonification étaient utilisés tels que l’âge, la durée de la formation suivie en entreprises ou encore le placement antérieur en atelier protégé, CAT ou en institut médico-professionnel

[9] Sont décomptés les titulaires de contrat de travail du droit commun et les titulaires de contrats spéciaux (CIE, CI-RMA, CAE, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage…)

[10] Le contrat de travail peut être à durée indéterminée ou déterminée

[11] Cette nouvelle disposition sera applicable à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés des années 2009 et suivantes

[12] Article L. 5212-14 du Code du travail

[13] Décret n° 2009-641 du 9 juin 2009 relatif à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés dans l’effectif des entreprises

[14] L. 5212-6 du Code du travail

[15] R. 5212-9 du Code du travail

[16] Nouvel article L. 5212-7 du Code du travail

[17] Amendement soutenu par le Gouvernement en 1ère lecture du projet de loi devant l’Assemblée Nationale. Cet amendement a pour objectif de mettre en conformité la législation relative à la négociation collective reconnaissant l’accord de groupe négocié et conclu avec les organisations syndicales de salariés représentatives dans le groupe -loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social -, avec la législation concernant l’emploi des travailleurs handicapés

[18] Disposition issue d’un amendement soutenu par Patrick BEAUDOIN, député UMP

[19] Article R. 5212-15 du Code du travail

[20] Guide pratique Francis Lefebvre, Emploi des handicapés, FR 7 08, p. 25

[21] Dans le cadre de la demande d’agrément du nouvel accord, le préfet peut subordonner l’agrément de ce dernier au paiement de la contribution due à l’AGEFIPH compte tenu de la réalisation partielle des engagements pris dans le précédent accord triennal

[22] Exemples d’accords : ALCATEL, Liaisons sociales, Quotidien, Vendredi 15 septembre 2006, n° 384 ; Caisses d’épargne, Liaisons sociales, Quotidien, 23 février 2007, n° 14817 ; AREVA, Liaisons sociales, Quotidien, Mercredi 6 juin 2007, n° 14885

[23] Article L. 2242-13 du Code du travail + guide pratique édité par l’AGEFIPH : construire un accord pour les personnes handicapées : recueil d’expériences (http://www.agefiph.fr/upload/files/1147331612_construire_accord_personnes_handicapees.pdf)

[24] Article L. 2242-14 du Code du travail

[25] Source : DARES, Déclaration obligatoire d’emploi de travailleurs handicapés, 2000

[26] Cette mesure, qui est entrée en application le 1er janvier 2006, prendra effet pour l’OETH au titre de l’année 2009, soit la 4e année après l’expiration du délai de 3 ans mentionné à l’article L. 323-8-2 du code du travail (cf. Note de service DGEFP n° 2006-22 du 5 juillet 2006 relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés)

[27] Delphine STELLA-BERNAD, L’emploi des personnes handicapée : la nécessaire anticipation du nouveau dispositif, JCP S, n° 18-19 du 25 octobre 2005, p. 17

[28] Lorsque le taux d’ECAP est inférieur à 80% de l’effectif d’assujettissement. Si le taux d’ECAP est égal ou supérieur à 80%, la contribution est égale à 40 fois le SMIC horaire par le nombre de bénéficiaires manquants pondéré au titre des efforts consentis par l’employeur

[29] Articles L. 5212-5 alinéa 3, L. 5212-12

[30] 1500 fois le SMIC horaire majoré de 25%

[31] Article R. 5212-31 du Code du travail

[32] Voir également articles 43 et 44 du Code des marchés publics

[33] Article L. 1411-1 du Code général des collectivités territoriales