Attention, la simple sanction disciplinaire que constitue un avertissement dans certaines associations n’est pas toujours une sanction anodine. Lorsque, au regard des dispositions d’un règlement intérieur, l’avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l’entreprise, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien avant de le lui notifier

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (C. trav., art. L. 1331-1).

Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié (C. trav., art. L. 1332-2).

L’employeur n’est donc pas, en principe, tenu de convoquer le salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement. La Cour de cassation décidait même à cet égard que la circonstance que l’avertissement ait contenu la menace, en cas de renouvellement des faits, d’une sanction susceptible d’avoir une incidence, immédiate ou non sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié n’imposait pas la convocation dudit salarié à un entretien préalable (Cass. soc., 13 novembre 1990, n°87-42812).

L’arrêt du 3 mai 2011 semble marquer un infléchissement, en ce qu’il décide qu’il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d’un règlement intérieur, l’avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l’entreprise. En l’espèce, le règlement intérieur, instituant ainsi une garantie de fond, subordonne le licenciement d’un salarié à l’existence de deux sanctions antérieures pouvant être constituées notamment par un avertissement. En l’espèce, la salariée aurait dû être convoquée à un entretien préalable avant le prononcé d’un avertissement.

Il est à noter que de nombreuses conventions collectives du secteur associatif sanitaire et médico-social prévoient une procédure disciplinaire semblable à celle du règlement intérieur en cause en l’espèce (par exemple la CCN du 31 octobre 1951, la CCN du 15 mars 1966). Ces dispositions conventionnelles instituent également des garanties de fond pour les salariés concernés, et il convient désormais d’être attentif en cas de procédure disciplinaire au sein d’un établissement appliquant l’une de ces conventions : la solution jurisprudentielle appliquée ici sur le fondement du règlement intérieur doit, à notre sens, être la même pour l’application d’une procédure disciplinaire conventionnelle…

Il convient dès lors, dans tous les cas, d’inscrire l’avertissement dans le respect des procédures lourdes applicables aux autres sanctions disciplinaires et de faire précéder cette sanction de la procédure de convocation à entretien préalable.

Maître Philippe RICHARD Cabinet CAPSTAN Lyon

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Documents Joints:

Cass.soc., 3 mai 2011

Les Notes:

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