Cette décision du 26 septembre 2007 de la Cour de cassation nous rappelle que, conformément aux dispositions de l’article L. 313-24 du Code de l’action sociale et des familles, un salarié d’un établissement social ou médico-social ne peut pas être licencié pour avoir témoigné de mauvais traitements ou de privations infligés à une personne accueillie ou relaté de tels agissements.

En l’espèce, le salarié était employé par l’association Entraide universitaire en qualité de directeur adjoint du Centre d’aide par le travail, (CAT) « les ateliers de Jemmapes » accueillant des travailleurs handicapés.

Ce salarié a été licencié pour faute grave le 11 février 2002 alors que celui-ci avait effectivement dénoncé des actes de maltraitance au sein de son établissement. Ce dernier a donc contesté cette décision et demandé sa réintégration devant le conseil de prud’hommes.

Par jugement du 23 octobre 2003, le licenciement a été reconnu comme étant illicite par les juges qui ont ordonné sa réintégration sous astreinte. Par arrêt du 2 février 2005, la Cour d’appel de Paris a confirmé cette décision.

Dans ce cadre, il convient de rappeler que l’article L. 313-24 du Code de l’action sociale et des familles interdit à l’employeur, dans un établissement ou service social ou médico-social, de prendre en considération, notamment pour décider la résiliation du contrat de travail, le fait que le salarié a témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie ou relaté de tels agissements.

De plus, l’article L. 313-24 du Code de l’action sociale et des familles ne sanctionne pas expressément par la nullité du licenciement l’éventuelle prise en considération par l’employeur du fait que le salarié a témoigné de mauvais traitement ou de privations infligés à une personne accueillie ou relaté de tels agissements. Cependant, la Cour de cassation affirme que la nullité du licenciement se déduit uniquement du fait que la réintégration du salarié, indûment licencié, peut être, le cas échéant, ordonnée par le juge.

En revanche, cette règle n’empêche pas l’employeur de licencier un tel salarié pour d’autres motifs. En cas de litige, le contrôle du juge consiste notamment à examiner les motifs réellement invoqués dans la lettre de licenciement, pour mettre en évidence clairement quelle est la véritable et unique cause du licenciement.

Cet arrêt précise à nouveau les droits du salarié qui connait, dans son cadre professionnel, des situations de maltraitance à l’égard des personnes accueillies. Au-delà de la résiliation du contrat de travail ou de la sanction disciplinaire, le périmètre de cette protection concerne toutes les formes de discrimination qui pourraient en découler : l’embauche, la rémunération, la formation, l’affectation, la qualification, la classification, la promotion professionnelle, la mutation ou le renouvellement du contrat de travail.

Ce principe redonne également à l’employeur la plénitude de son pouvoir de direction chaque fois que la situation l’exige objectivement. En effet, il n’est pas souhaitable non plus qu’un salarié soit maintenu artificiellement dans ses fonctions sous le seul prétexte qu’il a pu dénoncer ou relater des faits de maltraitance dans le cadre de ses fonctions.

Benoît Dumollard Avocat au Barreau de Lyon

En savoir plus :

Cour de cassation, chambre sociale, 26 septembre 2007 n°06-40039 : Voir documents ci-joints




Les Notes:

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