Décidément, le 1er mai millésime 2008 ne sera pas un 1er mai comme les autres.

D’une part, les hasards du calendrier feront coïncider cette année deux jours fériés (1er mai et Ascension (Cf. Notre précédente Newsletter sur les problèmes juridiques posés par ce cumul) et, d’autre part, ce sera la date choisie (Fête du Travail oblige) par le législateur pour l’entrée en vigueur du Nouveau Code du travail.

Une Circulaire DGT 2008/05 du 8 avril 2008 fait le point sur ce sujet et sera jointe en annexe de la présente note.

Concrètement, quels changements cela devrait-il entraîner pour les associations employeurs ?

Normalement, rien, puisqu’une recodification ne peut s’effectuer qu’à droit constant. Recodifier ne veut pas dire modifier, mais seulement mettre en forme de manière différente.

L’objectif principal assigné par le législateur aux représentants du Gouvernement dans les deux Lois d’habilitation du 9 décembre 2004 et du 30 décembre 2006 a été de rapprocher le Code du travail des usagers du droit.

Pour y parvenir, les auteurs ont privilégié une approche pratique en se rapprochant du point de vue des utilisateurs naturels du Code du travail, à savoir, les salariés, les employeurs, les syndicalistes, l’Inspecteur du Travail et les Conseillers prud’homaux, l’objectif étant une utilisation quasi intuitive de cet outil.

Dans ce cadre, les auteurs de la recodification se sont appuyés sur les principes suivants.

1. Une redéfinition du périmètre du Code du travail

Le choix a été fait de « sortir » du Code du travail toutes les dispositions dérogatoires ou particulières régissant certains secteurs d’activité pour ne concentrer dans le Nouveau Code que les dispositions générales s’appliquant à tous les salariés.

Ainsi, pour les associations employeurs, toutes les dispositions particulières relatives aux assistants maternels, assistants familiaux, éducateurs et aides familiaux, personnel pédagogique occasionnel des accueils collectifs des mineurs, ont été retirées du Code du travail pour réintégrer le Code de l’action sociale et des familles.

De même, ont été écartées les dispositions relatives aux enseignants non permanents des établissements supérieurs privés qui ont été transférées dans le Code de l’éducation.

Seules certaines professions et activités ne disposant d’aucun Code d’accueil ont été maintenues dans le Nouveau Code.

2. Remédier aux erreurs de codification et changer les dispositions caduques ou désuètes

Il s’agit, notamment, du renvoi à des textes abrogés ou même certaines contradictions de textes présentées dans la partie législative alors que ces textes avaient une nature réglementaire.

3. Faciliter la lecture en adaptant une terminologie compréhensible par tous

Cet objectif s’est traduit par le toilettage de certains termes générant un questionnement inutile sur la portée de certaines dispositions (« doit », « doit absolument », « doit impérativement », etc.).

Surtout cet objectif de simplification s’est traduit par l’organisation des textes comportant « une idée par article ».

C’est ce qui a conduit à la scission des règles de fond et des règles de forme et à la distinction du principe et de l’exception.

Exemples :

L 1232-1 « Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse »

L 1232-2 « L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable »

L 1142-1 : 1° « … nul ne peut mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché »

L 1142-2 : « Lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe est le condition déterminante de l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle, les interdictions prévues à l’article 11424-1 ne sont pas applicables »

Cette méthode conduit à de très nombreuses scissions d’articles.

A titre d’exemple, l’article L 122-14-4 du Code du travail (article visant les conséquences du licenciement irrégulier ou sans cause réelle, ni sérieuse) conduit à six nouveaux articles dans le Nouveau Code, éparpillés dans des articles ou sections distinctes :

L 122-14-4 alinéa 1 phrase 1 devient L 1235-2 L 122-14-4 alinéa 1 phrases 2 et 3 deviennent L 1235-3 L 122-14-4 alinéa 1 phrases 4 et 5 deviennent L 1235-11 L 122-14-4 alinéa 2 phrases 1 et 2 deviennent L 1235-4 L 122-14-4 alinéa 2 phrase 3 : abrogé L 122-14-4 alinéa 3 phrase 1 devient L 1235-12 L 122-14-4 alinéa 3 phrase 2 devient L 1235-13

De même, l’article L 432-1 sur les attributions et pouvoirs du Comité d’entreprise dans l’ordre économique conduit lui à la création de onze articles.

De fait, le nombre d’articles a fortement augmenté 3652 contre 1891 !

4. L’adoption d’une nouvelle numérotation à quatre chiffres

Cette nouvelle numérotation permet de dégager un niveau de plan supplémentaire : Partie – Livre – Titre – Chapitre – Section – Sous-section – Paragraphe – Articles

Le plan comporte désormais huit parties et contient 1890 subdivisions contre 271 dans le Code actuel. Au total, le nombre de caractères a diminué de 10 % passant de 1 690 917 à 1 520 930.

  • La première partie est intitulée « relations individuelles de travail » et comporte notamment les dispositions relatives aux droits et libertés dans l’entreprise, aux discriminations, à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes et aux harcèlements.

Elle traite aussi de la formation et de l’exécution du contrat de travail à durée indéterminée (formation, exécution, modification, transfert, maternité, paternité, adoption, maladie et accident de travail), de la rupture du contrat à durée indéterminée (licenciement pour motif personnel et pour motif économique, conséquences du licenciement et contestation / sanctions des irrégularités du licenciement, rupture de certains types de contrats comme le CNE ou les contrats de chantier et d’autres cas de rupture comme les ruptures à l’initiative du salarié et la retraite).

Cette partie traite aussi du contrat à durée déterminée, du contrat de travail temporaire et autres contrats de mise à disposition, de la situation des salariés détachés temporairement par une entreprise non établie en France, du CESU et du chèque emploi associatif…

De même, elle aborde les questions du règlement intérieur et du pouvoir disciplinaire et celle de la résolution des litiges devant le Conseil de prud’hommes.

  • La deuxième partie traite des relations collectives de travail et aborde les problématiques suivantes : syndicats professionnels, négociation collective, institutions représentatives du personnel, salariés protégés, conflits collectifs et outre-mer.
  • La troisième partie concerne la durée du travail, l’intéressement, la participation et l’épargne salariale.
  • La quatrième partie comporte toutes les dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail.
  • La cinquième partie traite de l’emploi : dispositions en faveur de l’emploi, dispositions applicables à certaines catégories de travailleurs (travailleurs handicapés, travailleurs étrangers), service public de l’emploi et placement, le demandeur d’emploi (droits et obligations, indemnisation).
  • La sixième partie aborde la formation professionnelle tout au long de la vie (apprentissage, formation professionnelle continue et VAE).
  • La septième partie aborde des dispositions particulières à certaines professions et activités (Cf. Supra).
  • La huitième et dernière partie concerne le contrôle de l’application de la législation du travail et traite des questions suivantes : Inspection du Travail, lutte contre le travail illégal.

5. L’intégration des dispositions pénales dans chaque partie ou sous-partie

Ces dispositions précisent la peine d’emprisonnement, le montant de l’amende, les peines complémentaires, les modalités d’application des peines…

6. La mise en place de conventions d’écriture et de terminologie compréhensible : Cf. Le guide de légistique édité par le secrétariat général du Gouvernement

Exemples :

Le caractère impératif d’une disposition ressort de l’utilisation du présent de l’indicatif et de la terminologie : « doit » ou « ne doit pas »

Le caractère facultatif d’une disposition ressort quant à lui de l’utilisation de la terminologie « peut ».

Généralisation du terme « employeur », remplacement du terme « délai congé » par celui de « préavis », de « l’embauchage » par le « recrutement », du « congédiement » par « la rupture du contrat de travail ».

Exemple de maintien de la règle de forme en partie législative :

L 1232-6 : « Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. »

Ce maintien en partie législative pose la question de la portée de la règle : alors que pour la Cour de cassation, il était constant que le caractère recommandé de la lettre de licenciement n’était qu’une règle de preuve de la date du licenciement, faut-il y voir aujourd’hui, une règle de fond et donc de validité du licenciement ?

Exemple de reclassement de la règle de forme en partie réglementaire :

L 1225-50 « Le salarié informe son employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier soit d’un congé parental d’éducation, soit d’une réduction de sa durée du travail. Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d’adoption, le salarié informe l’employeur au moins un mois avant le terme de ce congé. »

- Les règles de répartition des compétences entre les services de l’Etat (désignation de l’Inspecteur du Travail compétent en fonction du secteur d’activité).

- Les mentions chiffrées : les montants, niveaux et pourcentages régulièrement révisés sont en principe reclassés sauf lorsque ces mentions constituent une garantie pour les salariés ou s’inscrivent de façon pérenne dans le Code du travail : le nombre d’heures de délégation, la durée légale du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires, la participation de l’employeur au financement de la formation professionnelle continue…

7. La mise en place d’une table de correspondances

Elle met en exergue les scissions, fusions, reclassements et abrogations d’articles et permet d’établir rapidement, et dans les deux sens, les correspondances entre ancien et nouveau texte. Est, par ailleurs, prévue l’édition d’un logiciel de correspondance.

Conclusion :

Par principe, nous l’avons souligné, la recodification a été opérée à droit constant.

Pourtant, à la lecture du Nouveau Code, quelques questions restent en suspend et montrent que toute œuvre de réorganisation des textes porte en germes des évolutions possibles du sens.

En effet, cette recodification a conduit à la réécriture de nombreuses dispositions afin de respecter les canons du guide de légistique qui imposent que « la rédaction d’un texte soit claire, sobre et grammaticalement correcte ».

D’une part, les reformulations opérées gomment parfois la perspective historique d’un texte, et, d’autre part, elles autorisent les juristes (et en premier lieu les avocats) à plaider une nouvelle interprétation du texte.

Pour prendre un exemple significatif, l’article L 432-4 alinéa 6 est actuellement ainsi rédigé : « Au moins une fois par an le chef d’entreprise présente au comité d’entreprise un rapport d’ensemble… »

Le 1er mai, ce texte devient sous la forme de l’article L 2323-55 : « Au moins une fois par an, dans les entreprises de trois cent salariés et plus, l’employeur remet au comité d’entreprise un rapport d’ensemble sur la situation économique… »

Or, il est indéniable que le terme « présente » est plus large que celui de « remet ».

D’autres fois, ce sont les choix de plan opérés qui pourront influencer l’interprétation d’une règle de droit édictée, laquelle se réalise en fonction de son contexte.

Pour ne prendre ici qu’un exemple significatif, l’article L 320-2 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois (GPEC) était jusqu’à présent positionné au sein du Livre troisième « Placement et Emploi », Titre II « Emploi », lequel traite à la fois de la GPEC et des licenciements économiques.

Le contentieux relatif à la GPEC a mis en évidence un risque réel de lien entre négociation d’un accord de GPEC et validité du licenciement économique.

Or, les articles L 2242-15 qui reprennent les dispositions relatives à la GPEC se situent dans la Partie II « Relations collectives de travail », Livre II « La négociation collective – Les conventions et accords collectifs de travail », Titre IV « Domaine et périodicité de la négociation obligatoire », Chapitre I « Négociation obligatoire en entreprise », Section III « Négociation triennale », Sous section unique « Gestion prévisionnelle des emplois et prévention des conséquences des mutations économiques ».

De fait, les rapports entre la GPEC et le licenciement pour motif économique apparaissent plus distendus.

En définitive, au vu de l’œuvre réalisée par les rédacteurs du Nouveau Code, il est possible de relever que si la recodification a été opérée dans un objectif de respect de la règle, il est non moins vraisemblable qu’à mesure que les utilisateurs s’approprieront ce nouvel outil, certains pans de la jurisprudence pourraient être modifiés. La période qui s’ouvre autorise, sur certains aspects, une remise en question des interprétations acquises.

En savoir plus :

Voir article précédent de Maître Philippe RICHARD, « Coïncidence entre le 1er mai et le Jeudi de l’Ascension : quelles obligations pour les employeurs associatifs ? » : Voir en ligne




Les Notes:

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