La cour d’appel de Lyon vient de rappeler ce principe dans un litige opposant un entraîneur à son club.

Cet entraineur adjoint d’une équipe professionnelle avait été embauché par des CDD successifs d’usage en sport professionnel, dont le dernier courait du 1er juillet 2008 au 30 juin 2010. Nous rappelons que le CDD ne peut être rompu par l’employeur avant son terme que pour force majeure (cas très rare en droit du travail), faute grave du salarié, impossibilité de reclassement suite à une inaptitude médicale constatée par le médecin du travail, ou par accord amiable des deux parties.

En l’espèce, le club avait supprimé le poste d’entraineur adjoint le 21 novembre 2008, date à laquelle il avait proposé à son salarié un reclassement à un poste différent, ce que le salarié avait refusé en estimant qu’il y avait là une modification de son contrat de travail qui nécessitait son accord. Dès lors, après une mise à pied conservatoire, le club avait licencié le salarié pour faute grave de refus du poste proposé, abandon de poste et défaut de loyauté.

La cour d’appel infirme le jugement du Conseil de prud’hommes qui avait donné raison à l’employeur, en jugeant que « la proposition de poste n’impliquait pas une modification des conditions de travail mais une modification du contrat de travail ; (l’entraîneur) n’a pas commis de faute en refusant le poste offert. » Sur le prétendu abandon de poste, la cour a jugé que l’entraîneur « n’a pas commis de faute en ne prenant pas le poste qu’il était en droit de refuser. » Les autres griefs soulevés par l’employeur ne sont pas établis et ne permettent pas non plus de retenir une quelconque faute grave justifiant une rupture anticipée du CDD. « Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur a rompu le contrat de travail à durée déterminée en raison de la suppression du poste occupé par (l’entraîneur) et alors que ce dernier n’avait pas commis de faute rendant impossible le maintien de la relation de travail. En conséquence, la rupture du contrat de travail est abusive. »

Appliquant strictement la loi, la cour condamne donc l’employeur à verser les salaires restant dus jusqu’au terme du contrat, à savoir 19 mois, outre les diverses primes contractuelles dues, avec intérêts de retard.

Il convient de noter une évolution de la jurisprudence. En effet, avant 1996, on distinguait la modification « substantielle » du contrat de travail, que le salarié pouvait alors refuser, de celle qui ne l’était pas et qui pouvait être imposée au salarié. Depuis deux arrêts de la cour de cassation du 10 juillet 1996, cette distinction a été abandonnée au profit de celle, peut-être plus facile à mettre en œuvre du moins quand il existe un contrat écrit, entre la modification du contrat, qui nécessite l’accord du salarié, et le changement des conditions de travail qui peut être imposé au salarié, son refus étant alors fautif. Il est bien évident à ce titre que le statut, la fonction, la rémunération (niveau ou structure), ou encore la durée du travail forment le socle du contrat et ne peuvent être modifiés sans l’accord du salarié.

Il n’aura pas non plus échappé au lecteur que les cas de rupture anticipée du CDD sont exhaustifs, parmi lesquels on ne trouve pas le motif économique (ici, la suppression du poste) !

Me J-Christophe Beckensteiner Avocat spécialiste en droit du travail Cabinet Fidal, Lyon

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Documents Joints:

CA Lyon, Ch. Sociale, 3 février 2012, n° 11/03125
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