La loi n° 2011-525 du 17 mai 2011 a transposé la réglementation sur l\’inaptitude applicable aux salariés en contrat à durée indéterminée aux salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ( C. trav., art. L. 1226-4-2 et L. 1226-20). Cette inaptitude peut être, ou non, d\’origine professionnelle.

Avant d’envisager de se séparer du salarié inapte avant le terme de son CDD, l’employeur est tenu de chercher à le reclasser, la rupture anticipée du CDD (comme le licenciement du CDI) n’étant possible qu’en cas de refus ou d’impossibilité du reclassement.

 

En cas d’inaptitude  d’origine professionnelle, telle que faisant suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le code du travail prévoit que le reclassement du salarié inapte doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l\’entreprise.

Lorsque, à l\’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l\’emploi qu\’il occupait précédemment, l\’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu\’il formule sur l\’aptitude du salarié à exercer l\’une des tâches existant dans l\’entreprise.

L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.(C. trav., art. L. 1226-10).

 

En l\’espèce, un joueur de rugby a été déclaré par le médecin du travail « Inapte définitif au poste de joueur de rugby. Un reclassement professionnel est à envisager : apte à un poste de travail ne sollicitant ni le rachis lombaire, ni le rachis cervical ».

Le club avait alors informé le joueur d\’une recherche de reclassement lui demandant un curriculum vitae mentionnant ses éventuelles compétences professionnelles autres que sportives.

Après réception du CV et contact avec les différents services sportif, médical, administratif de la société sportive, il a été constaté au cours de la réunion de consultation des délégués du personnel qu\’aucun poste n\’était à pourvoir et que le club, engagé dans un processus de réduction des charges ne pouvait pas créer de nouveau poste.

La cour d’appel a estimé que la recherche de reclassement avait donc été loyalement effectuée et que la lettre de licenciement pour inaptitude était suffisamment motivée sur l\’impossibilité de reclassement.

 

Quelques précisions à ce sujet :

– en cas de délégation unique du personnel, qui regroupe les fonctions de membres du comité d’entreprise (CE) et de délégués du personnel (DP), il faut bien penser à consulter les DP et non le CE, sinon le licenciement ou la rupture anticipée du CDD prononcé sera jugé sans cause réelle et sérieuse !

– l’employeur doit consulter les DP sur les possibilités de reclassement, et non sur les possibilités de licenciement ou de rupture du contrat;

– si l’entreprise fait partie d’un groupe, le reclassement doit être recherché dans toutes les entreprises du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, même n’appartenant pas au même secteur d’activité

– la recherche de reclassement doit être effective et sérieuse (loyale), et l’offre de reclassement doit être écrite, précise, concrète et personnalisée, faute de quoi la rupture du contrat qui s’en suivrait sera jugée sans cause réelle et sérieuse;

– enfin, si le reclassement n’est pas effectué ou la rupture prononcée dans un délai d’un mois de la dernière visite médicale d’inaptitude, l’employeur doit reprendre le versement du salaire, sans déduction possible des indemnités journalières versées par la sécurité sociale ou le régime de prévoyance, jusqu’au reclassement effectif, la rupture effective du contrat, voire le terme du CDD si rien n’est fait d’ici-là

– la rupture du CDD ouvre alors droit pour le salarié au versement d’une indemnité dont le montant est le double de l’indemnité légale de licenciement.

 

Si l’inaptitude n’a pas une origine professionnelle , la procédure est la même, à l’exception de la consultation des délégués du personnel (C. trav. art. L1226-2).

 

La procédure est complexe et délicate, avec des enjeux financiers importants en cas d’erreur ; il convient donc au dirigeant de club de s’entourer au préalable de tous conseils juridiques nécessaires.

 

 

Me J-Christophe Beckensteiner

Avocat spécialiste en droit du travail

Associé, Cabinet Fidal – Lyon

 




Documents Joints:

CA Limoges, 7 avr. 2015, n° 13/01113

Tous les articles “Sport”