Maître Katia MONTMAYEUR CAPSTAN AVOCATS

L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 28 mai dernier à propos d’un ancien type de contrat « aidé »  (dispositif « contrat d’avenir« , abrogé par la loi n° 2008-1249 du 1er décembre 2008 généralisant le RSA et réformant les politiques d’insertion) conduit à recommander toute vigilance dans la rédaction du contrat de travail associé au dispositif actuel des « emplois d’avenir » (créé par la loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir).

Sa solution est en effet très probablement transposable aux emplois d’avenir, car si les contrats d’avenir et les emplois d’avenir sont des dispositifs très différents, en revanche les dispositions relatives aux engagements à prendre par les employeurs sont assez semblable (aspect formation en particulier).

Cet arrêt est donc une opportunité de rappeler, pour les emplois d’avenir, l’importance de la formalisation dans le contrat de travail, de l’engagement pris par l’employeur pour l’encadrement, le tutorat et la formation du salarié pendant la période en emploi d’avenir.

Ainsi, dans le cadre d’un recrutement en emploi d’avenir, il est fortement préconisé d’indiquer, dans le contrat de travail, que des actions d’accompagnement, de formation et de suivi seront mises en œuvre en conformité avec les engagements pris par l’employeur.

L’engagement doit obligatoirement porter sur des actions de formation, réalisées prioritairement pendant le temps de travail, ou en dehors de celui-ci, lesquelles doivent concourir à l’acquisition de qualification ou de compétences (article L. 5134-114 du code du travail).

Les sanctions appliquées par les juges, peuvent être particulièrement lourdes de conséquences, comme en témoigne l’arrêt rendu le 28 mai.

Si l’on transpose aux emplois d’avenir la solution rendue par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 28 mai dernier à propos des contrats d’avenir, l’absence de mention, dans le contrat de travail en emploi d’avenir, d’actions d’accompagnement et de formation pourrait ouvrir droit à une demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée avec les conséquences en découlant (indemnité de requalification et, le cas échéant, indemnités de rupture).

De même, l’employeur qui manque à son obligation de formation serait susceptible d’être condamné à des dommages-intérêts.

A noter que l’engagement de l’employeur, au titre de la formation pendant la période en emploi d’avenir, doit privilégier l’acquisition de compétences de base et de compétences transférables permettant d’accéder à un niveau de qualification supérieur (article L. 5134-114 du code du travail).

Katia MONTMAYEUR, Avocat, Cabinet CAPSTAN Lyon

En savoir plus :

Cour de Cassation, chambre sociale, le 28 mai 2014