Le commencement d’exécution du contrat de travail avant la déclaration d’aptitude médicale à la pratique d’un sport empêche d’y mettre fin avant son terme.

Un joueur de basket professionnel a été engagé, le 14 août 2005, par un club de basket, sous contrat à durée déterminée d’usage pour une saison, du 16 août 2005 au 30 juin 2006.

Ce contrat précisait que le joueur devait passer l’examen médical d’aptitude au plus tard avant le premier entrainement et que le contrat ne serait valide que sous cette condition d’aptitude.

Or, le joueur, arrivé le 18 août, a commencé ses entraînements dès le 22 août et a suivi la visite médicale le 25 août. Cet examen l’ayant déclaré inapte à la pratique du sport, les dirigeants du club l’ont informé le 26 août qu’ils étaient déliés de leurs obligations du fait de cette inaptitude.

Estimant que, du fait de sa brièveté, le délai imposé par l’employeur ne lui permettait pas d’apporter des éléments médicaux complémentaires ou avoir une contre-visite , le joueur a saisi le conseil de prud’hommes pour contester la rupture anticipée de son CDD, qu’il considérait abusive, d’autant qu’il est apparu, après coup, le 6 septembre, qu’il n’y avait plus de contre- indication à la pratique du sport en compétition.

La cour d’appel a rejeté les demandes du joueur en estimant que, si des carences avaient certes pu être constatées à l’encontre de l’employeur, elles ne pouvaient en aucun cas valider un contrat de travail de joueur professionnel non homologué par la ligue, en l’absence de certificat médical d’aptitude.

En d’autres termes, l’employeur peut il se prévaloir de la non réalisation d’une condition suspensive prévue au contrat de travail lorsque ce dernier a reçu un commencement d’exécution ?

Dans son arrêt du 1er juillet 2009, la cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel aux motifs que, le joueur ayant commencé à participer aux entrainements, le contrat avait reçu un commencement d’exécution et ne pouvait plus être rompu, sauf accord des parties, que pour faute grave ou force majeure en application de l’article L 1234-1 du code du travail, qui est d’ordre public et auquel ni la convention collective, ni le contrat de travail ne peuvent déroger.

Une solution différente aurait elle pu être trouvée si le contrat avait prévu une période d’essai ?

On sait en effet qu’en droit commun la visite médicale d’embauche doit être passée au plus tard avant la fin de l’essai.

Rien n’est moins sur ; en effet, la loi du 25 juin 2008, dite de modernisation du marché du travail, qui a modifié le régime de l’essai, a créé un article L 1221-20 dans le code du travail qui dispose expressément que : «  La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. »

Dès lors, l’inaptitude médicale décelée pendant l’essai ne permet plus à l’employeur de mettre fin à l’essai mais l’obligera à envisager le licenciement du salarié s’il est embauché en CDI, en respectant la procédure, les délais, et l’exigence d’un motif de licenciement ; s’agissant d’un CDD, l’inaptitude n’est pas un motif de rupture anticipée car elle n’a jamais été considérée comme constituant un cas de force majeure.

En conclusion : faites impérativement passer la visite médicale avant l’embauche et dispensez le joueur de toute prestation, voire même de présence au club tant que cette visite n’a pas été passée. On peut aussi penser, vu les faits de l’espèce, que si les dirigeants avaient attendu les résultats de la deuxième visite demandée par le joueur, ils auraient évité les affres du prétoire et le coût très élevé de cette rupture abusive (qui sont au moins égaux au montant des salaires dus jusqu’au terme du CDD).