Instaurée par la loi en 2008, la possibilité de recourir à un accord entre salarié et employeur pour mettre un terme à un contrat de travail à durée indéterminée, a été une petite révolution en droit du travail.

 

1.   En dix ans, ce sont près de 3 millions de ruptures conventionnelles qui ont été homologuées[1]!

Pour assurer la validité des conventions, le législateur a inscrit dans la loi que « la rupture conventionnelle […] ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties »[2].

Pour donner un maximum de garanties et de sécurité juridique autour de la rupture conventionnelle, la loi elle-même a prévu un délai de rétractation de quinze jours, offrant ainsi un délai de réflexion suffisant à l’employeur et au salarié pour revenir sur la décision initiale[3].

Enfin, pour parfaire l’instrument, la rupture conventionnelle est soumise à l’homologation de l’inspection du travail.

Compte tenu de l’esprit de la loi et de toutes les précautions qui encadrent la rupture conventionnelle, les juridictions sont historiquement réticentes à annuler les ruptures conventionnelles.

Ces précautions n’ont toutefois empêché un contentieux fourni et abondant sur le sujet de la contestation de la validité de la rupture conventionnelle.

 

2.   Assez rapidement, la Cour de Cassation a dégagé la règle selon laquelle la rupture conventionnelle affectée d’un vice du consentement – erreur, violence, dol – devait être annulée[4].

A titre d’exemple, la Haute Cour a annulé une rupture conventionnelle dans un contexte de harcèlement moral constitutif de violence psychologique et donc de vice du consentement[5].

Dans un autre arrêt du 9 juin 2015[6], elle a donné quelques précisions en annulant une rupture conventionnelle dans un contexte où l’employeur avait manié le mensonge relatif aux droits à venir à une indemnité de non-concurrence (dol) et la menace d’une sanction disciplinaire (violence).

Affectée d’un vice de consentement, la rupture conventionnelle doit être invalidée et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse[7].

Jusqu’à présent, les Juges s’étaient donc cantonnés à la fraude et aux vices du consentement pour invalider des ruptures conventionnelles.

 

3.   Un arrêt récent rendu en 2018 par la Cour de Cassation vient enrichir la jurisprudence sur ce sujet[8].

Au cas d’espèce, une salariée et son employeur avaient signé une rupture conventionnelle.

Cependant, après homologation de la rupture de la part de la DIRECCTE, la salariée a contesté devant les juridictions sociales la validité de la rupture conventionnelle.

Au soutien de sa demande, la salariée a fait valoir que lors de la signature de la rupture conventionnelle, elle était affectée de troubles mentaux.

Certificats médicaux à l’appui, la salariée a pu prouver l’existence de troubles psychologiques sévères.

Il est intéressant de relever que les certificats médicaux en question, établis postérieurement à l’homologation de la convention, attestaient de ce qu’elle présentait depuis plus d’un an des troubles de la mémoire et de l’attention imputables à une tumeur, ces troubles s’accompagnant d’un état dépressif sévère « …affectant ses capacités de discernement lorsqu’elle a signé la rupture de son contrat… ».

La Cour d’Appel a fait droit à la demande d’annulation de la rupture conventionnelle de la salariée, estimant que l’intéressée « …n’avait pas toute sa capacité et ses facultés mentales… »pour la signer.

La salariée n’étant pas saine d’esprit le jour de la signature de la rupture conventionnelle, et celle-ci en rapportant la preuve aux Juges du fond, ceux-ci ont considéré que la rupture conventionnelle devait être annulée, raisonnement validé par la Cour de cassation.

 

4.   Désormais, aux côtés des vices du consentement classiques (erreur, violence, dol), figurent l’insanité d’esprit et les troubles mentaux comme causes de nullité de la rupture conventionnelle.

Cette solution vient donc élargir le périmètre des causes de nullité de la rupture conventionnelle et il ne serait pas surprenant de voir à l’avenir des ruptures conventionnelles annulées par les Juges dans les contextes suivants :

–       lorsque le salarié a été en arrêt de travail à plusieurs reprises dans un temps rapproché avec la signature de la rupture conventionnelle,

–       lorsqu’au cours de la procédure de rupture conventionnelle le salarié est en arrêt maladie,

–       dans un contexte de harcèlement au travail ou de burn-out dénoncé ou revendiqué par le salarié.

Il est donc capital pour les Associations souhaitant signer une rupture conventionnelle avec un salarié de vérifier leur état de santé mentale au cours de la procédure, au risque de voir annulée a posteriorila rupture conventionnelle.

 

Matteo CRISPINO, Avocat




Les Notes:

[1]Statistiques DARES

[2]art. L1237-11 du Code du travail

[3]art. L1237-13 du Code du travail

[4]v. notamment, Cass. soc., 3 juill. 2013, n° 12-19.268, Bull. civ. V, n° 178

[5]Cass. soc., 30 janv. 2013, n° 11-22.332

[6]Cass. soc., 9 juin 2015, no 14-10.192

[7]Cass. soc., 30 janv. 2013, no 11-22.332

[8]Cass. soc., 16 mai 2018, n° 16-25.852

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