Quelles sont les précautions à prendre si l’on veut valablement prévoir dans le contrat de travail une clause de mobilité permettant le cas échéant de muter le salarié dans un autre établissement ?

La clause contractuelle de mobilité a pour objectif de permettre à un employeur d’imposer à un salarié une mutation professionnelle rendue nécessaire, le refus du salarié pouvant alors constituer un motif valable de licenciement.

Cette clause, parce qu’elle peut directement influer le lieu de travail voire la domiciliation du salarié, est strictement encadrée par la jurisprudence.

Un arrêt de la cour de cassation est venu préciser, dans la droite ligne de sa jurisprudence, les conditions de validité de la clause. En particulier, celle-ci doit définir de façon précise la zone d’application et elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

Il s’agissait en l’espèce d’une clause qui précisait que la nature commerciale de la fonction du salarié impliquait la mobilité géographique du poste dans la zone d’activité de l’association laquelle pourrait le cas échéant être étendue en cas d’extension d’activité.

Les juges ont considéré que l’association ne pouvait imposer une telle clause au salarié dans la mesure où la zone pouvait être modifiée unilatéralement et que, dans ces conditions, on ne pouvait tirer des conséquences sur le refus du salarié.

On doit donc retenir que la clause de mobilité doit être particulièrement précise dans son étendue.

Une raison de plus pour attacher une importance toute particulière à la rédaction de ce type de clause.

Florent Dousset Avocat au Barreau de Lyon

En savoir plus : Cass. soc. 7 juin 2006 n°04-45846, Association interprofessionnelle d’aide à la construction (AIAC) Alsace-Lorraine




Les Notes:

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